而在当时，几乎所有的经济型酒店目标都一致：抢占繁华地段的商业地产资源。理想的物业自然是供不应求，统计数字显示，2006年、2007年经济型酒店物业租赁成本平均上涨29％，在京沪地区的上涨幅度甚至超过了40％，一个优秀的物业基本都是几家竞争对手在抢夺，甚至有时在一间办公室里，坐满了几乎所有经济型酒店品牌的谈判者，所以有的物业干脆打出招标的旗号。
在这种白热化的形势中，开发者必须具备投资人的判断能力：既要保增长，尽可能地抢到心仪的目标，因为这种资源是不可替代的；又必须保持理性，因为选址开发最终的目的是讲求投资回报率，被哄抬过高的物业成本很可能导致酒店最后不赚钱而给房东白打工。
相比风险投资允许有90％的失败率，开发部的“投资”则必须一击而中，而且还是“双规”——在规定的时间内以规定的价格夺标。正如黄骥所言，7天的开发部门所要考虑的重要问题就是如何戴着锁链跳舞，在选址上事先形成自己的选址规范与测算标准，像投资人一样斤斤计较每一项投资的回报率。
黄骥和他的团队所面对的问题难度之大显而易见。
所幸的是，黄骥这个人从小在军队大院长大，有着大院子弟特有的那种骄傲和自信，从小就不知道服输，更重要的是，他是一个有谋略、有担当的人，知道在强敌的挤压下怎么形成自己的局部竞争优势。
之所以说黄骥有谋略，是因为他根据7天成长的经历和特点，正确地判断出了7天的实力和优势所在，暂时规避劣势，吃透各个城市的特点，制定了扩张的先后顺序，先南部，再西部，然后华北区，最后华东区，把有限的资源和时间投入到密集的扩张当中去。
在人员配备上，开发部采用了“孙膑赛马”的策略，把大部分人力放在南部和西部，其次放在华北，小部分人力放在华东，与竞争对手打消耗战，等7天在西南部取得绝对第一、在华北区也站稳脚跟的情况下，才开始进攻华东区这一对手的大本营。
在广东之后，7天重点选择长沙、武汉、成都、重庆、贵阳等华中以及西南城市“集中火力”。这些城市的本地消费非常活跃，对于7天来说，这里几乎等于尚未开垦的处女地，在这些城市利用“铁桶战术”开上十几甚至二十几家店，不仅能让消费者感到方便，也可以实现酒店的规模经济。
7天选择从华中区和西南部突破很好地弥补了7天的劣势，2006年时7天还不能算是经济型酒店行业一线品牌，但当时在7天高歌猛进的这些区域里，如家等先行者的品牌优势也不是特别明显。
这让7天在与对手的短兵相接中并没有吃太多亏。
7天在一个城市的开发中严格贯彻了“铁桶战术”，这种策略在开始时确实难度比较大，但相对而言，成本会比较低。而与此同时，这也要求7天的开发人员在一个地方挖得更细，以增加品牌影响力，比如说2006年10月7天在长沙开第一家店的时候只有70％的入住率，但是到了2006年12月，当7天在长沙开到4家店的时候，几乎所有分店都是暴满的。就这样，7天很快成为当地经济型酒店的第一品牌。
“放羊”放出公平和效率（1）
企业的存续依靠的不再是所有权与控制，而是依靠策略。过去的大公司能在明确的范围内控制一切，完成任务；在明日的信息型组织中，人们必须自我控制。但现在命令与控制逐渐消失，委托外包工作人员逐渐兴起，在未来数年中，他们的人数会大幅超过机构员工，他们不是接受控制与命令的一群。公司现在讲究的是企业的策略，包括财务目标、信息目标，以及在这些策略下，如何通过伙伴关系来运用知识工作者。
——彼得？德鲁克谈面向未来的管理
在7天的从不竞争、自动自发的体系里，放羊式管理是最大的亮点之一。
放羊式管理的提出与郑南雁本人大有关联。郑南雁总觉得自己不擅长和人打交道，不喜欢应酬，加上他长期的IT背景，所以，郑南雁一直以来的一个设想就是，创办一家简单点的公司。
郑南雁一直认为，发源于人的内心的责任心和创造力，往往是与其受到的管控和制约程度成反比的。很多事例已经印证了这一点，因为每个人的内心深处都是不喜欢被管制的，太多的自上而下的压力，反而很容易形成反作用力。如果能够以信息共享承载起开放的平台，在信息系统上与员工有足够的沟通，发挥个体的能动性与专业性，一定可以更好地避免，或者修正错误。从这个意义上说，7天推行放羊式管理，与郑南雁对管理的理解关系密切。用“放羊机制”赋予分店店长更大的自主权，“不用凡事都等待总部的指令”。与此同时，借助一直以来投入颇大的信息系统的分支运营体系，保证了企业通过信息共享而不是靠控制和命令作出反应。
谷歌的出现，让郑南雁眼前一亮，谷歌公司的理念是，每个员工都是聪明人。所以，谷歌对员工的高度授权与充分交流构成了它公开、透明和大量的横向交流的管理模式。同时，公司内部形成的这种自由生态系统，有自我调节和强化的功能。
7天放羊式管理的立足点也类似于这种成年人与成年人的关系基础，相信人、释放人的积极性与能动性。当个人的职业化程度加强，并且通过平台可以收集到足够的信息之后，管理模式已经到了需要变革的时候。
7天创造性地提出了放羊式管理这一新的管理模型，并在7天内部贯彻和实施，使其成为7天与其他经济型酒店的最大区隔，也成为7天的最重要的管理创新。
不过，理论和实践之间总是有距离的，在放羊式管理的诞生并成型的过程中波折颇多。在这一章中，我们将重点讲述放羊式管理在7天内提出、争论、改良和最终实施到位的故事。可以认为，放羊式管理是与7天从不竞争、自动自发的精神气质最匹配的管理模式，与其一贯倡导的电子商务和会员制也有诸多的暗合之处，这也是这个极度创新而又充满风险的管理模式能在7天内落地生根的原因所在。
店务部时代
对于7天发展中碰到的坎，郑南雁作过如下的评价：第一家店开业是一个很重要的时刻，关系着7天通过垂直切割理论设计出来的产品能否得到市场认可；前5家店开张也是一个很重要的时刻，这考量着7天的连锁怎么构建；开到30家店是另一个坎，这考量着7天对连锁理论的理解和运用能力。
帮郑南雁解决从第5家店到第30家店的运营管理难题的人是前文提到的，也是7天高管团队中唯一的女性——运营总监韩俏帆。书包 网 。 。。 想看书来
“放羊”放出公平和效率（2）
韩俏帆上任之初，发现摆在她面前的，不是在理论上建立标准化的问题，而是100多个迫在眉睫的现实问题；首先考验她的不是工作的难度，而是工作的强度。
当时，7天前任的运营总监已经离职好几个月，在此期间郑南雁和林粤舟分别兼管过一段时间。但是两人时间精力有限，又缺乏连锁理论的系统知识，所以运营部不仅积累了一大堆待解决的问题，连锁标准化管理也处于毫无章法的阶段。
积压的问题铺天盖地而来，最基本的包括门怎么设计；沙发能不能改小一点；员工制服应该设计成什么样的；产品服务标准化的问题；房态应用系统在实践中出了问题，有时会因开错房而被客人投诉；对讲机因质量不好需要更换；酒店的资产居然几个月都没有盘点过等。
而在创建初期因为很多管理制度还没有上轨道，员工有过一段人心浮动的日子：5家分店里，有两家店店长刚刚招聘进入公司；一家分店店长准备辞职；缺人、缺流程、缺管理制度；甚至员工的工资、加班费核算也因工作积压被拖延了……
当时人事部总监的位置处于空缺状态，所以韩俏帆也同时兼任了人事部招聘和行政的工作，这更使得她当时几乎处于超负荷工作状态：既要完善公司的标准化流程、对接后勤工作，同时还要负责分店的日常管理。
在千头万绪当中，韩俏帆决定首先从人入手，实现岗位标准化、人员配比标准化，解决人员的工资核算问题以稳定人心。
随着店长、店员的逐步配备到位，7天的管理规则和流程开始一步步建立起来，包括采购规范、安全管理规范、资产管理规范等。
不过，与同行十几册、每册上百页的标准化操作手册相比，7天的标准化操作手册只有客房、前台、工程维修、安全（突发事件指引流程）、财务、人事6册，而且加起来也没有对手的一册厚。
到底是应该每个细节都精确要求到极致，还是越简单越容易复制？对这个问题，郑南雁经常举的一个例子就是，世上条文最完备的可能莫过于法律手册，可是只有律师和专业人士能掌握它，标准化要求太多员工反而记不住。
而在有零售背景的韩俏帆看来，标准化建设不是靠手册，而是靠系统整合。她还记得自己刚刚进入连锁零售行业时听到的一句话：“员工可以不带脑子来，因为机器会告诉你下一步做什么。”机器不能教你笑，但是机器可以提醒你，见到什么人该笑。
比如员工在超市中打单时，机器就会自动跳出提示框“请热情接待顾客”，员工会自然而然地抬头对客人微笑。这样就能把种种指令整合到操作步骤中去。
标准确定后就开始培训，既然标准定得不那么严密和复杂，那么就在培训上下工夫吧。韩俏帆的培训堪称一绝，女性管理者的细腻也发挥了极大的作用。
韩俏帆也有其强硬的一面，她请了一个人帮她看数据和报表，发现哪里有异常、物品对不上或是经营数据上没达标，韩俏帆就直接一个电话打给负责的店长。
为了更好地实现标准化，韩俏帆在很长时间内大权在握，店长的工资和店里员工的工资，都在韩俏帆的部门里审核管理，韩俏帆为这个岗位也专门请了一个助理，主要工作是确定工资的标准，这