HR心中的那杆秤
当我们通过了HR面试的问题和套路后，如果HR对你还算比较满意或十分满意，此时就该提到你的待遇问题了。无论你前面表现多么好，多么符合HR的理想人物状态，如果此时没有把握好，那一定会前功尽弃。
先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几种固有思维方式。希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识。薪酬与福利是“目前”人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉，更多关于薪资待遇的内容，会在后面专门有一整章进行表述。
固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是HR占优势。以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了。我只能简单告诉你，有流通才会有市场——空缺的坑越多，萝卜就会越多。
同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃得开（在此不得不感叹HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）。
固有思维二，员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇。规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（画外音：店大欺客呵）
固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题。由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说。
固有思维四，以前是以前，现在是现在。应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在工资的参照依据的。（画外音：你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）
一句话，不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR。不过我相信大多数情况下，你的待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬，面试谈判远远不如任职后加薪时的难度大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪，而非跳槽后的加薪。
文外话：友情提醒一下，可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而不谈正式工资，这是非法的行为。相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观。有完整薪酬体系的公司会有具体的试用期和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的80％（《劳动法》规定）。
学会对自己估值
还有一种现象，就是员工薪水的多少，不是由HR定的，而是部门或老总定的。所以你和这样的HR谈——没用。原因很明显，一是由于HR不专业，公司没有薪酬体系；二是“你”属于特殊人才；三是老总专断……
我认为出现这种普遍的定薪现象从根本上讲还是HR不专业造成的。这样的HR做的不是人力资源，而是老板人力资源。遇到这种情况，你与HR谈的都是空话……
没采用完善薪酬体系的HR往往会说这样的话：
“面霸B，你期望的工资是多少？”
“5000吧。”
“你的能力我们认可，不过你的工资能否可以再低一点？”
“我以前薪水就是5000呀，我相信我完全能胜任贵公司的职位，并做得更好。”
“这个，我们公司一向是看能力的，如果你能力……”
“……”面霸B没有退缩的意思。
“这样吧，我会把你的工资要求上报×总的，如果没问题的话，会通知你二次面试……”
话已到此，通常情况是你不用再等二面了。
至于薪资的具体谈判，并不是菜市场的砍价。多年经验观察下来，在职场中到“一万元”工资能力的人就会应聘到价值“一万元”的工作。没有要到你想要的价位，那说明你在某些程度还是有所欠缺的。谈薪资就像谈自己的价值一样，请慎重不要过于随意，很多人只是凭臆想认为以及其他人的简单评判来给自己的工资定位，这是不正确的。如果你对自己的薪资有过各个方面的分析，那相信你一定能与HR谈出属于自己价值的薪酬（在职场中我们一定要学会利用各种渠道来正确对自己估值）。
在顺利谈完待遇后，通常情况下HR会问及你的到岗时间。记住，无论你真实情况是多么忙，时间是多么的错不开，但在此时一定要作出类似“只要公司需要，立即就能上班”这样的回答。很多人就是因为说了真实到岗时间的缘由，被筛掉了。毕竟我们还不是职场的大拿，公司没必要迁就你。在企业中，管理、战略、制度、市场、资金……什么都缺，就是不缺人，尤其是一般员工。
第19节：高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才
第八节 高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才
什么是猎头公司？相信大多数人都知道。我们在此按下不表，先来看另一个问题。
猎头公司是干什么的？寻找高端人才。
那什么样的人算是高端人才呢？
……
我们来分析下高端人才通常具有的三个特点：
一、稀少，不好找。物以稀为贵，比较抢手。
二、眼高，很挑剔。一般公司不去，职位低了不去，钱少了不去。
三、宝贵，时间少。不会到处投简历面试，一般越过HR直接和老板谈，到任时间需迁就自己。
如果你有位朋友一般很少能见到他，而且就职眼光比较高，即使吃个饭都要提前一天预约，吃饭或聊天中时不时会看看时间，那他很可能就是传说中的高端人才。
翻回头看第一个问题，答案：猎头公司就是以经营这类“高端人才”来赢利的公司。
简单说，猎头公司要干的事就是把不同的人“卖”到不同的公司，同时满足招聘方和应聘方。
“这不是很像做人力资源工作的HR吗？”面霸B问。
对了，不少猎头公司就是HR开的，更有许多HR转行到猎头行业。即使没转行的HR，与猎头公司也有或多或少的联系。当然，更多的HR是在从事着兼职猎头顾问。
“猎头公司卖人的价格不菲吧？”面霸A羡慕地问。
当然，物以稀为贵嘛。利润多少要看人看公司，但基本标准大致一样，通常都是年薪的30％。不要担心，这钱不是跟你要的，是由用人公司支付的。
可能有人会问，为什么很多时候我听到的是猎头成功介绍一个人到公司任职，他们向用人公司收取介绍的那个人一个月的月薪为报酬，而不是年薪的百分之多少呢？
是的，通常我们大多数人听过或见过的都是此类“小”猎头公司的运作。我接触过的最少员工的一家猎头公司只有4个人。他们主要从事中等人才的“买卖”，毕竟高级人才太稀少了，而且高级人才基本都与高级正规的猎头公司签订过合同。所以大多数本土猎头公司都是在中等人才市场中存活，甚至包装个别的人士充为高级人才的事也是发生过的。
有时候你投了简历，会有应聘电话打来，你会发现这家公司的任职要求比你的实际能力要高得多（或是你根本就没有向这家公司投递过简历）。通常情况下，这样的面试邀请有可能就是“小”猎头向用人公司推荐的。
许多较早从事工作的朋友应该会遇到这样一幕场景：在你工作的写字楼外，有人摆了几十件饮料，只需要拿一张名片就可以换一瓶3元钱的饮料（白喝呀）。当年本人没少拿名片去换，相信许多朋友也换过，而且会到公司收集许多同事的名片来换饮料。
这种收集人才资料的办法现在好像极少见了，当初效率应该还不错，因为每次那几十件饮料都会换光。直到从事人力资源工作几年后我才明白，他们不是收集人才资料进行挑选然后向用人公司推荐，而是直接打包转卖。比如两百张某行业从业人员的名片，可以卖一千至几千元不等（或许会更多）。
在这里提到猎头公司，主要是因为现在猎头顾问同HR的竞争越来越明显，而且成为了传统招聘渠道外的另一种寻找人才的方式，所以简单向各位职场朋友介绍一下。
文外话：高端的猎头公司是“经营”人才，低端的猎头公司基本是“买卖”人才，在这里对于正规高端的猎头公司就不多作表述了，毕竟我也没有正式迈入猎头的行业。最后希望各位朋友有朝一日能与高级猎头公司签订“卖身契约”。
第20节：高级人才的面试“待遇”（1）
第九节 高级人才的面试“待遇”
在这一节，我们隆重介绍一个面试中选拔高级人才才能获得的待遇，希望有朝一日你也能荣幸的跻身此行列。
评价中心技术，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。这种评价的特点是对于被评价者进行“全方位，多角度，立体式”的“打击”。萨达姆都没顶住，所以你也不要妄想轻易通过。
评价中心技术在人力资源方面应用的主要方法是“无领导小组讨论”和“公文筐测验”，其中“公文筐测验”我们可以简单地理解为实际工作能力的笔试，通常情况下HR会把“公文筐测验”应用到面霸们填写简历后，就是说写完简历再接着答一份试卷，看你有没有真本事，值不值得HR浪费面试你的时间和口水（开个或真或假的玩笑呵）。
目前对于高级人才的选拔普遍还是基于上文提到的群面（一群考官面一个）和无领导小组，所以我们在此节着重来看下什么是“无领导小组讨论”。
特别申明：与集体面试有本质的区别。
历史起源：1926年德军用于挑选有领导和指挥潜能的军官。
英文简称：LGD（注意不是LED）。
词汇释义：打群架。
上场人数：6～9人。
限制时间：通常1小时内解决战斗。
独有特点：现场一般无面试考官且不指定小组的领导者或主持人。
胜利方式：得出全体成员一致认可的用于解决问题的决策�