第四， 让应聘者更多地了解组织。
这个体现了HR的人文价值，毕竟招聘和求职就似相亲一样，是个双向选择的过程。HR从自身出发，通常只会介绍到企业的“好的”方面，容易使面霸们对企业的期望值增高，当进入公司后，一旦发现面试时过高的期望不能实现时，他们的失望也会增大，甚至会有被欺骗的感觉。所以，面霸们在面试时，有机会尽量通过HR多了解下公司，只有好处没有坏处。
通常在面试即将结束时，HR会客气地例行询问一句：你还有其他什么问题吗？这时候是我们了解所应聘公司情况的最佳时段。注意询问过程要简短，尽量不要拖的很长。
“万一我要把HR给问住了咋办？”面霸C忍不住跃跃欲试。
“您的担心有点多余了，专业的HR对于公司整体层面是非常了解的，即便你的问题超出范围，也会有很委婉的答复。除非……”
“除非什么？”
“除非你小子借机故意找茬！”—— 你去找工作，却让HR很难堪，结果可想而知。
文外话：很多面霸们在简历中的“性格特征”一项中往往填写的是开朗、活泼、成熟、稳重等“生活性格特征”……如果你看过很多高层人才的简历就会发现，这里写的都是“职业性格特征”。职场和生活还是有一定区别的。
第五， 给应聘者更多的表现机会。
在这里提醒各位面霸们，表现机会多是好事，会不会表现自己那就是另一回事了。
在面试中，如果有机会表现自己最好请从这两个方面着手：一是HR对你感兴趣的方面；二是你自己最熟悉或精通的方面（强项）。如果两者需要选择一种，请选择第一个方面。
第六， 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
这个全看你自己了，即使你属于这个行列，如果对这个职位还多少有那么点动心，那请你装也要装出来。
任何人被冠以“不忠诚或欠缺诚意”的名号都不会很愉快，相信广大的面霸们去面试的时候都是抱有诚意的，往往是在面谈中间发现所招聘的岗位或公司与自己想象的有差别，才会显现出“欠缺诚意”的态度，属于人之常情。理解，理解万岁。
第七， 关注特殊员工。
这里的特殊员工指职场经历坎坷或是能力超强的面霸们。
规律A：一个面霸的职场经历如果一直都比较顺利，充满成绩和许多良好记录的话，那这个面霸往往在新公司也可能继续成功；反之，一个面霸的职场经历一直都比较坎坷，无论他解释是运气成分还是环境成分或是人为成分，HR都不会轻易相信你。
规律B：对于能力超强的面霸，录用一般会很慎重，往往会有二次或多次面试。道理很简单，能力超强的面霸，找工作容易，离职也迅速。如果你能力超强，请在面试时做到非常向往该公司，并极具忠诚度这样的表现。
第八， 慎重做决定。
这个没什么可说，但凡是招进来的人，统统都是HR慎重决定后才录用的。
即使在后面的工作中发现你纯属于花拳绣腿级别，那当初录用你也是经过慎重决定的！HR手里可是有其他用人部门考官的签字做为证据呢。
特殊情况：有时候HR一慎重就会犹豫，往往会拖延录用的时间周期，因此错过个别面霸大侠也是常有的事。
第九， 面试考官要注意自身的形象。
我们通过一个HR形象和素养，可以间接看出这个公司整体工作环境的优劣。
公司里的前台人员和HR是面霸们对于公司的第一印象，很多时候我们看到前台人员编制属于人力资源部而非行政或后勤部门也有一点点这个原因。
文外话：不知道各位职场的朋友是否在某些面试的时候会感到有一种特殊的氛围，我们通常戏称为“气场”（可能小时候看科幻的动画片看多了），就像电视中的武林高手在危险来临时会突然感觉到“杀气”一样。很多时候这种特殊的气场氛围极容易影响到面霸们的临场发挥，甚至有HR面试时，会故意从场地、语气制造出类似的气氛，来考验面霸们的心理素质。其实我们大可不必紧张，越“故意”的，往往也越不专业的。
第16节：HR的七个“大规模杀伤性”问题（1）
第六节 HR的七个“大规模杀伤性”问题
我们在前面讲了面试的流程、技巧和注意的问题，下面我们来详细分析下面试中HR会提出哪些种问题。如果我们在面试中对于HR提出的问题能迅速进行归类，避免掉入问题陷阱，一定可以回答出很好的效果，甚至是HR想要的效果。
记得古龙先生写过一套小说叫《七种武器》，面试的问题也分可依比为七个类型：
第一， 背景性问题。包含个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。
HR主要是看重你的工作背景，因为环境影响人，你之前最近期且工作时间最长的公司的工作环境，会在最大程度上影响到你在新公司的工作方式和各方面职场行为。如果你的工作背景和HR所招聘岗位的工作背景相似，面试一定会水到渠成。
第二， 知识性问题。就是与你要应聘的岗位相关的专业知识。
“术业有专攻”，要任职上岗，就必须精通你任职岗位所需的专业知识，这就如天高地厚不容辩驳一样。如果连天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重头活一遍。当然，如果你了解所处行业的延伸性知识，效果会更好。
第三， 思维性问题。考察的是你理解、分析、辨别、评价和推断的能力，在这里还包括你对你自己的评价。
记住，一定要记住，无论你怎么分析HR提出的问题，最后一定要做出一个结论或类似结论的答案。往往很多面霸们只是详细地分析了问题而没有给出答案或是给出两种皆可的答案。牢记两个要点：答案；一个答案。
第四， 经验性问题。就是指询问你在前公司做过的某些工作事务。
一般HR问不到什么深度，资深的HR会从中判断你过去的工作能力是否能适应本公司的职位。对于经验性问题来说，部门考官是用此来考察你的专业能力，HR通常是用此来考察你的工作方式。不同情况不同对待。
第17节：HR的七个“大规模杀伤性”问题（2）
第五， 情境性问题。就是把你置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务。
专业的HR会通过对公司此职位的了解，来设定出可能出现的一些问题来考察你处理事务的能力。通常经验不足的面霸们会在此问题中倒下。
友情提示：有时候HR会为了解决公司某工作中的问题而假意招聘，真实意图是从应聘者的回答中得到解决问题的办法。
文外话：如果你仔细观察以上HR的五种问题类型，会发现一个有趣的现象，这好像是我们自己写的简历的逻辑构架。个人简介——背景性问题；学历培训经历——知识性问题；自我介绍（其实就是对于你自己的理解和评价）——思维性问题；从业经历——经验性问题；相关工作业绩和项目——情境性问题。对于应付这五类问题各位朋友是否有一点思路了？呵呵。
了解前面五类问题后，我们来看下剩余的两类。单拿出这两类问题来说，证明其很重要。
“为什么这两类问题比前面五类问题还重要？”面霸A问。
因为前五类问题是我们可以在面试前做一定准备的（有备无患嘛），而且各个公司的HR通常都是如此提问的（不出这五类范围）。而这后两类问题是我们没法提前有所准备的，换句话说，就是同一家公司的同岗位招人，不同的HR会在这两类中问出不同形式的问题。（当然，各位在这里看过本文，今后一定会有所准备）
第六， 压力性问题。这类问题通常都是陷阱，各位面霸们往往容易踏入其中，而且成功率很高。
如HR问到“从你的经验来看，你好像不太适合我们这个岗位的工作，你觉得呢？”你可能回答“也许是吧”、“我会弥补自己的不足”、“我是有所欠缺不过我会通过学习来达到公司的要求”；严厉的HR还会说“这个简单吗？这个是工作中最难的地方！”此时你可能略有吃惊，没有接口的词汇或没有坚持自己的见解有些唯唯诺诺。
如果是这样的话，HR可能会说“Sorry，The interview ended（抱歉，面试结束）。Thanks for your participation（谢谢你的参与）”。为什么这里“拽”了一句洋文？因为通常外资企业的HR在听到你这样的回答或看到你如此的表情时，会觉得你不够自信，情绪不稳定，应变能力比较差。
在某些工作岗位中，这些要素通常比专业能力更重要。所以在面试中一定要注意HR的此类问题，千万不要误解了。
第七， 行为性问题。这类问题围绕与实际专业工作相关的关键胜任能力来提问，就是说面试者的表述不一定都是他能做到的，所以在这里要通过实地行为性的问题，来考察应聘者是否真正具备某项工作的实际操作能力。这类问题通常是由用人部门的考官来问，面霸们依据个人真实的能力见招拆招即可（还是切忌不要表述虚假和夸张的成分）。
通过行为性问题这把武器，HR可以比较详细地了解你两个方面：一是你过去的实际工作经历，从而判断你选择本公司就职的缘由，且预测你未来在本公司中的工作方式和方法；二是了解你对特定行为所采取的行为模式，并将你的行为模式与招聘岗位所期望的行为模式进行比较分析——要最适合的人。
文外话：“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有惯性的。比如一个经常迟到且因此名声不佳的人，当秘书对老板汇报说今天开会有人迟到了，老板第一个想到的一定是这个人。所以职场中的行为，须慎之又慎。希望公司提薪时老板第一个想到的是你。
第18节：HR是根据什么给你定价的
第七节 HR是根据什么给你定价的
HR心中的那杆秤
当我们通过了HR面试的问题和套路后，如果HR对你还算比较满意或十分满意，此时就该提到你的�