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工作形式的不同，势必会需求不同类型的人才。
对于单项工作所需要的业务水平，当然是大型企业要高得多。在这一点上，一般的中小企业职员是望尘莫及的。可是中小企业却要求职员绝对不能抱怨工作简单烦琐，还要求一个人熟悉几个人的业务和技巧。所以大型企业和中小企业从出发点开始的需要就截然不同。
如果忽视这些差别，强行聘请大型企业跳槽过来的优秀员工，必然会引起公司内部混乱。不要说提高公司的竞争力，甚至可能会产生反效果。
聘用应届毕业生也是同样的道理。能够胜任大型企业那些较高技术要求工作的学生，不见得一定适合中小企业，即使他们来到中小企业工作，也不会为企业带来任何效益。优秀的新人甚至会抱怨：“真受不了整天干杂活了，能不能让我做些有意义的工作！”反过来公司方面也会后悔录用了这样的人：“说的比唱的还好听，连杂活都干不了还想干什么？”这对于双方都是不幸。
那么，适合中小企业的学生一旦进入大公司工作结果又会怎样呢？令人遗憾的是，其结果一样不幸。
资质平凡的学生如果随波逐流进入大型企业工作的话会非常辛苦。因为和自己同时期的竞争对手尽是聪明人。自己无论做什么都会慢别人一拍，最终渐渐变成公司里精英们的陪衬。如果最初就把求职的目标锁定为中小企业，就不会有这样的结果了。
实际上，我就是醒悟到自己并不适合大型企业，在大型企业里无法施展拳脚之后，才来到日本销售顾问服务股份公司（现在的武藏野公司）的。
本来我在求职活动开始之前，一心期盼着能够进入大公司工作。但是，面试频频落败让我了解了自己的实力。如果我一直坚持原来的想法，勉强自己走进大公司的话，说不定也会被我捡到机会。可仔细想想，即使进去了我也是最后一名。既然如此，不如去那些没有高学历人群的公司开辟一番天地，于是，我选择了日本销售顾问服务股份公司。
按计划，我两年就当上了部长，现在则已经成为老板了。试想当时，假如我碰巧进入了某家大公司，现在一定是被裁员的对象了吧。能够来中小企业就职，是我的一大幸事。
不管是公司还是学生个人，都要选择与自己实力相适合的对象。勉强自己去高攀力所不能及的，对当事双方都很痛苦。
中小企业适合普通人和水平相当的人才。大型企业适合出类拔萃的优秀人才。这才是企业和人才之间的最佳组合。
、不录用名牌大学学生的原因是什么？
中小企业不能录用过于优秀的学生，还有另一重原因。
7年前武藏野公司招聘新人的时候，居然有一位早稻田大学的毕业生来应聘了。这样的学生对于中小企业来说绝对是求之不得的人才。可是我却决定不录用他，原因就是他“太优秀了”。
他在面试过程中表现得非常好，价值观也与我们公司一致，基本上已经内定录用了。
在最后一轮面试上，他读了一篇自己写的总结，叫做《振兴公司的七大法则，完美世界武藏野公司探访记》，他居然主动写了一份报告。能够主动写报告已经让我感到很吃惊了，内容也相当不错，我当时心想果然不愧是早稻田大学的毕业生啊！这种水平的报告，我们公司的职员就是想破头也写不出来。
如此优秀的人才，普通的公司一定会举双手欢迎的。可当我看到他写的报告的一瞬间，我就决定不录用他了。我告诉他：“这样不行，你过分优秀了。”他听到这个消息显然也吃了一惊。
为什么不能录用过分优秀的人才呢？因为我们并不具备使对方的优异才能得以充分发挥的土壤。
即使我们公司的老员工给予他一定的指导，他的才能也无法施展。举个例子来说，再高学历的家庭教师也无法指导报考东京大学的应试生，这位应聘者的情况也是一样的道理。总有一天，他会因为不够满意而贸然离开公司，去寻找更加优秀的环境；或者由于受不到与自己资质相适应的教育，而就此碌碌平庸下去。
我们公司唯一能够指导他的人，就是社长我了。
但是，如果我只给他这一个新人特别指导的话，和他同期进公司的人一定会觉得我太偏心。其实，不只是同期的其他职员，甚至老员工们也会就此失去干劲。他本人也会被周围的妒意所困扰。所以从哪个角度考量，他离开公司都是最好的选择。
我之所以不录用他，是因为我预见到了他的职业生涯会在我的公司里逐渐断送。这样的结果不仅对他个人来说是危害，对社会来说也是个损失。
既然录用了对方，就要拥有对对方的人生事业负责的态度。只顾考虑公司的利益而坚持录用，最后却又说：“这个人果然不适合我们公司啊。”这种完全不考虑对方的做法是极其不负责任的。退一步说，即使学生本人和公司双方都愿意与对方合作，只要我们不具备让对方受到良好教育的环境，也不能轻易就录用过于优秀的人才。这是我们做老板的人对于社会和学生的责任。
、公司同样需要普通的人才
与极其优秀的人才相比，中小企业需要的是中等水平的人才和还不能称之为“人才”的人，也就是有些平凡的人。
只是，需要中等水平的人才这方面应该是很容易理解的，老板们应该会对聘用平凡的人有些疑问。
事实上录用有些平凡的人是有一定的理由的。因为教育中等人才的时候，需要平凡人的协助。
如果公司全体人员都是中等水平的人才，那么职员就会不努力。因为他们觉得到目前为止都过得很安全，根本没必要勉强自己出人头地。只要适当地偶尔表现一下，继续维持现状就可以了。
假如公司里面大部分都是极其优秀的人，只有一小部分中等水平的人也是不可取的。因为这样一来，中等水平的人就会认为自己无论怎样努力都是徒劳的，根本不可能战胜那些优秀的人，结果自暴自弃。那么，中小企业最好的构成就剩下中等水平的人才和平凡人了。
试想一下小时候的事吧。万一运动会的赛跑比赛上，自己被分到全部都跑得很快的小组，那么你还会拿出全力来比赛吗？恐怕从一开始就打算放弃，不认真比赛了吧。
通常人们只有和比自己跑得慢一点儿的人比赛时才会竭尽全力。因为人类的心理就是这样，宁肯输给比自己实力强或者与自己实力相当的人，也决不输给实力不如自己的人。
公司内部也是同样。假如大部分水平中等的员工中夹杂个别水平一般的人，那么水平中等的职员的意识就会产生变化。因为他们会有被别人追赶并超过的危机感，从而拼命努力工作。
那么，录用进来的那些相对平凡的人要怎么处理呢？公司什么都不做，只让员工自由竞争的话，这些平凡人怕是会更加没有干劲而被淘汰。所以公司不管是对员工个人，还是为公司的整体利益考虑都要负起责任。
在这里不得不提的就是员工培训教育了。前文已经说明过，我们公司平均在每个员工身上花费的员工培训时间，最低每年也有150小时。只要认真扎实地持续培训，平凡人也能成长为具有中等水平的人才。我们公司的干部，大多数都是这种类型。事实摆在眼前，那些现在还只是平凡人的职员也会满怀期望努力工作。
当然也有这样的情况，公司竭尽全力地进行培训，可是某些职员还是没有长进，最终不得不离开公司。可是，由于武藏野公司的培训量超乎寻常，他们往往能够找到新工作。有一个以前在我们公司表现得最糟糕的职员，他后来跳槽去了另一家中小企业，结果，几年之后，他所在的公司竟然即将上市，他也成了计算机中心的室长。与在我们公司工作时比，他真是大有作为。
刻意录用没什么长处的平凡人，是因为我有自信给他足够实用的教育，以防万一他掉队了，也能有退路。我绝对不提倡只是利用他们激励中等水平的人，甚至过河拆桥。
、头脑聪明却不服从组织的人最不可取
假设，招聘人才的时候，有以下4类人来应聘。他们分别是：“头脑聪明并且与公司有共通的价值观的人”，“头脑聪明与公司没有共通价值观的人”，“头脑普通却与公司有共通价值观的人”，“头脑普通与公司没有共通价值观的人”。你会选择不录用哪个人呢？
大部分的老板判断人才优秀与否的标准首先就是头脑是否聪明。但这种方式是错误的。与头脑聪明与否比起来，更应该重视的是人才能否遵守老板的方针。
如果职员与公司上层的价值观不能共通的话，公司就有可能陷入危机。老板提出正确的方针时如此，老板犯错时亦是如此。
因为即使老板一时疏忽作出了错误的决定，只要公司上下一心执行下去，很快就会产生不好的结果，如此一来，老板就能够及时改正错误。
可是，万一一部分职员持反对意见，不执行的话，就很难判断该方针是否错误，即使公司仍然在向前运转，由于耗费时间和资金，公司的业绩也会下降，这是最坏的结果。
对于公司来说，最重要的是迅速得出结果，并且迅速作出对策。真正对公司有益的人才是那些即使对老板的方针有异议，却仍然服从执行的人才。
那么，同样与公司没有共通价值观的人，是不是头脑聪明些的会比较好呢？答案是否定的。
头脑聪明却与公司没有共通价值观的人，很容易就会看到老板方针的弊端，然后说服其他的职员同意他自己的意见。正是因为他们有说服力，才更加不可取。
与公司没有共通的价值观而且头脑也普通的人，既无法看出方针的弊端，对其他的职员也没有什么影响力。这种类型的人既不是良药也不是毒酒，虽然不是什么不可多