研究院成立后，有一天，一个猎头公司找到我， 告诉我张亚勤愿意跟我聊聊，他也是中国人，在美 国一个著名的科研机构当总监，现在有意回北京工
作。
“拿简历来看看吧。”我一贯要求先看对方的资 历。没想到，张亚勤的简历一下子就把我给震住了。 这个年轻人真的不简单呢，这么厉害的人，我以前 居然不认识！
1978 年，年仅 l2 岁的亚勤考入了中国科技大 学的首届少年班。20 岁就完成中科大的本科和硕士 课程，留学美国，在乔治·华盛顿大学攻读电子工 程学博士。23 岁，亚勤以该校史上唯一的满分论文， 获得电子工程博士学位。
1991 年，张亚勤被派到美国桑纳福研究院做部 门主管的时候，曾经历美国通用电气公司对桑纳福
研究院的收购，收购完成后，桑纳福研究院和斯坦
福研究院合并。之后，作为主管的他必须从纯科研 环境里跳出，想办法将技术转化为产品，这样的经 历，无疑让他体会到了“市场”的重要意义。
这样优秀的人才愿意加盟研究院，真是再令人 高兴不过了。我当即在电话里跟他简单交流了一下， 我们聊得很投机，听得出来，他是一个内向、踏实、 严谨的科研人员，而他也表示即将飞来和我作个交
流。
1998 年 9 月，一个年轻人出现在香江花园的大 堂。他冲我微笑，满脸诚恳，像老朋友那样跟我打 招呼，“嗨，开复。”
我们聊了很多对科技领域的想法，也聊了很多 对中国的看法。我发现，我们的内心都为开创一个 事业感到无比兴奋。拥有激情，已经是成功的一半 了。仅仅聊了几句，他就告诉我，条件无所谓，他 会加入的。亚勤的到来，让我内心充满了力量。
浓浓的秋意里，我陪亚勤游览了北京的一些景 点，逛了逛街，买了一些北京的工艺品。我邀请他
到我尚未布置好的新家做客，看到我的小孩已经就
读国际小学，非常快乐地和小朋友打成一片，先铃 也在全力以赴地装饰新家，亚勤回国的决心更加坚
定了。
后来，张亚勤被任命为微软亚洲研究院的首席
科学家。
我坚信，张亚勤的到来还有一个重要的作用， 就是促使一批有实力的，同时也愿意回国的人加入 微软研究院。一个优秀的人的言行，总会影响到其 他人。这也就是人才的滚雪球效应，我相信，这个 雪球会越滚越大。
事实证明，把张亚勤招到微软中国研究院是一 个绝对划算的“广告行为”，因为张亚勤飞到任何一 个国家去开计算机的学术会议，如果提到微软中国 研究院，大家都可能会摇摇头说，“不知道
张亚勤”
聪明 人 的雨 力 场
聪明人愿意和聪明人一起工作，我一向信奉这 一点。因为，聪明的人就像一个重力场，智商本身 就相当于重力，聪明人与聪明人在一起，会变得更 聪明，随之吸引的聪明人就越多，重力场也会变得 越来越大。
虽然初期在美国招聘效果很不好，但是我没有 放弃，我相信，随着亚勤的回归，会有更多的聪明
人愿意回到中国。
经过多次沟通，我在卡内基·梅隆的师弟沈向 洋终于答应回来，他是微软总部的研究员。另外， 我们也找到了惠普实验室的主任研究员张宏江，他 在多媒体检索方面可以说是“鼻祖”。
在中国，我们继续深挖人才，四处寻找知名教 授加盟的可能。王坚是浙江大学的教授，当时正为 如何拒绝浙大提升他为“理学院院长”而发愁，他 欣然接受了我们的邀请，趁机离开了学校。黄昌宁 是清华大学的教授，也是中国自然语言领域最著名
的学者，l999 年 4 月，他成为了我们中的一员。
另外，我不放弃任何一个机会，到处去翻名校 的校友录，去查留学生的电子邮件“群”。在清华、 北大、科大，我四处打听：“你们最杰出的校友是谁？ 当年编程最厉害的是哪一位？留学后论文做得最好
的是谁？”
清华的朋友告诉我，有一个叫李劲的“邓摸头”，
就是当年邓小平说“计算机要从娃娃抓起”时身旁 的那个男孩，他后来到了美国，在夏普实验室工作。 而中科大的朋友告诉我，他们成绩最好的是李世鹏， 得过三次郭沫若奖学金，现在人在桑纳福实验室。 我决心把他们都拉过来。很巧的是，这两个人最尊 敬的人都是张亚勤，当他们听说亚勤已经加入微软 中国研究院，也就义无反顾地加入了。
1998 年底到 1999 年，沈向洋、张宏江、黄昌 宁、王坚、李世鹏、李劲、朱文武陆续加入微软中 国研究院，给研究院不断注入了新鲜的血液，也形 成了研究院第一批管理团队。
1999 年 2 月，研究院从六层搬到了五层，办公 室什么都不缺，除了需要更多聪明的“中国大脑”。
我相信，微软的招牌绝对不会让优秀的人止步， 因为我相信，凭借我在美国硅谷工作多年的习惯， 微软中国研究院将带给大家的是一个宽松的环境、 开放的平台以及丰厚的待遇。
不过，一个相当棘手的问题就是，当时中国计
算机博士的水平与美国的相差甚远，如果我们只是
评估他们的科研成果或者博士论文质量，那可能一 个博士生都达不到条件。
如何解决这个问题？我们必须有一个新的“造血”
机制——既然中国的博士足够聪明，但是博士学位 水平不够，那我们就聘用博士，然后重新培养他们 再做一篇博士论文。
这就是我的“副研究员”或“博士后”计划。 此前，微软研究院里从来没有副研究员这个级别。 我们给这些“副研究员”设定的期限是两年，两年 之内，如果能有接近国际水平的表现，就提升为“正” 研究员，如果没有达到水平，我们就会告知不转正 的决定，并建议他们开始找别的工作。这样的一个 “副研”制度，既符合了公司的要求和制度，也让 我们储备了一批生力军。
既然是两年的合约，我们必须给他们有足够竞 争力的待遇。说起待遇，让我惊讶的是，很多早期 加入雷德蒙研究院的人都变成了“富翁”。
有一次，我去研究院的一个同事家里去做客，
他的家真是很奢华。他的话里也时不时流露出生活
的优越“。我女儿老是抱怨我，每年度假都去夏威夷 为什么不换个地方啊？”吃午饭的时候，他打开后门， 让我登上了一艘船，我们把船开到湖对岸的顶级意 大利餐厅用餐，吃完饭后，他又把船开到湖心，拿 出上好的红酒和雪茄，请客人享用。
一个研究人员居然有这么高的收入我心里暗 暗惊讶，后来算算，如果 1991 年加入研究院，一个 普通的研究员，凭借微软股票，很轻松就可以成为
千万（美元）富翁了。
当然，1998 年，给员_r 大量的股票已经不可能， 但我希望能给研究院的员工超出其他外企的薪水和 股票，让他们安安心心地作好研究。
另外，微软中国研究院还承诺，凡是被雇用的 研究员都可以解决北京户口，这是吸引人才一个很 重要的因素。l998 年，如果没有北京户口，买房、 买车、生小孩都会比较麻烦。因此，研究院第一年 就为雇员申请了 20 个左右的北京户口。
在希格玛大厦安家后，前台就源源不断地收到
求职信和简历。我们这个小团队开始研究如何进行
笔试和面试，不放过一个优秀的人才。
由于求职者太多了，我们决定先组织他们笔试， 笔试成绩作为不重要的参考指标，只要不在最低要 求线以下，都有机会进行面试。结果，90％的申请 者都没有达到笔试的最低要求线。这让我很惊讶。
面试是最关键的。因为考官有限，刚开始，我 们每天只能面试 8 个人，而这 8 个人要经过 8 轮考 验才能过关。面试通常是一对一的，通过问答，8 位考官关注 4 个方面的问题：是否足够聪明？是否有
创新精神？是否有团队精神？专业基础怎么样？
有人说，一个进入微软研究院的应试者就如同 攀越险峰，越到后面越艰难，越接近成功也就越筋 疲力尽。我们的题目有时候虽然很“怪”，但是其本 质并不是一定要听到正确答案，而是要从回答问题 的思路中听到其思维方法。
我们的问题包括：
〃为什么下水 道的盖 子是圆形 的？
〃估计一下北 京一共 有多少个 加油站？
〃你和你的导 师如果 发生分歧 怎么办？
〃给你一个 非常困 难的问 题，你将 怎样去 解决 它？
〃两条不规 则的绳 子，每条 绳子的 燃烧时 间为
l 小时，请 在 45 分钟烧 完两条 绳子。
有时候，我们甚至要从一个人的回答中考察他 的“人品”，考验他的“情商”。
比如有一位应聘者，我们考察了他的各项指标， 都觉得不错，但我投的票是——绝对不能聘用。原 来，他很神秘地悄悄告诉我，“我在以前的公司做了 一个项目，如果能来微软上班，我可以把这个项目 带过来接着做看到我的表情稍 显凝重，聪明的他立刻对我说，“您放心，这个成果 其实是我下班利用业余时间做的”但是，这样的亡 羊补牢，显然为时已晚。
另一位应聘者也是在回答问题时暴露了缺陷。
当我问他，“如果你读博士期间，你的观点和导师的 观点发生冲突时，你会怎么办？”他马上开始声讨自 己的导师如何压榨学生，他受了怎样的委屈，又开 始抱怨学校的环境不够开放，没有给博士生提供应 有的科研环境等等。这样的应聘者，明显带有“负 面”的心态和情绪，以这样的心态，无论再给他什 么样的环境，他都会跳出来指责和抱怨的。这样的 人，即使其“硬件”再优秀，我们也只能敬而远之。 随着招聘工作的展开，我们打破了每天面试 8 个人的规定，因为我们发现，考察时间过长其实有 些浪费。经过研究，我们改成每天面试 20 个人，如 果两轮下来觉得不够好，就直接让应聘者退出了。 又过了几个星期，简历从各个高校蜂拥而至。 做高校关系的陈宏刚揣着