员工的组织行为，无论是正面的还是负面的，都被置于“众目睽睽”之下，没有可以隐藏的空间。当不恰当的组织行为发生时，就会被人们“对号入座”。“群众的眼睛是雪亮的”，一旦自己的不当言行被纳入公众的评价范围，任何人都不得不有所收敛或调整。
根据我在《党史商鉴》中提出的概念，所谓企业的“文化”，仅指“民间”客观存在（而非企业官方主导）的感性氛围，即员工实际奉行的审美取向和是非标准。这种感性氛围往往以某种具体的言行来承载，因此难于把控和主导。这已经成为企业文化建设的一个全球性难题。
通过能力素质模型，能够把对这些行为纳入量化的评价体系，通过扼制不恰当言行和倡导正确言行来“净化”企业的文化。
三、指导员工的发展
通过能力素质模型清晰地告诉员工：企业主张什么和反对什么？如果员工有企业发展的诉求，则可以以能力素质模型的各个元素为参照，结合自己的实际情况，分析自己已经具备什么？还需要加强或充实哪些方面的能力或素养？
精良装备
刘先生是一家大型房地产企业集团的总经济师，主管全集团的大宗物料采购和工程委托。每年都会通过招标、议标等方式对外签订数十份大型经济合同；同时，在合同执行过程中，他必须对每项合同付款进行复核。
众所周知，每一个房地产项目的建设，都是基于合同关系的多家企业合作的结果。可以这么说，房地产企业的基本业态特征是各种合同关系的组合。
每复核一笔合同付款的时候，他都必须仔细校对相应的合同条款；更令他烦恼的是，他还必须与合同执行部门进行沟通，了解合同的执行情况。和其他房地产公司一样，刘先生所在的集团总部与项目公司的有关部门（合同执行者）并不在同一座城市；这些部门经常外出公干或在工地现场，使他们之间的沟通非常困难。通常只能是先通过电话来复核，然后，定期通过邮递或其他方式传递相关签字表单来补办签字确认手续。
更严重的是，由于工作的需要，刘先生自己也经常去外地出差；每次出差回来都会在他的办公桌上发现成堆的待批文件和电话留言。项目公司也常常抱怨因刘先生出差而影响合同付款，从而影响与供应商之间的合作关系。
“80％以上的时间和精力都消耗在这种毫无意义的简单劳动中了。”刘先生无可奈何地抱怨道，他甚至把这种工作状态归结为自己的“职业属性”。
但现实并没有刘先生想象的那么悲观。
王先生是一家规模大得多的房地产企业集团的成本总监，工作职责与刘先生非常相近，但工作量却要大得多。
王先生服务的企业全面采用了基于协同OA平台的管理信息系统。刘先生面临的上述全部困惑在王先生身上荡然无存。
这就是装备的力量。
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管理的悖论（1）
我曾经在《党史商鉴》中提出这样的命题：企业的基本生存状态在于应对来自外部的挑战。这种挑战既有对客户价值的实现，也有对竞争地位的谋取或巩固，甚至还有来自政府和社会公众的认知与认同。从本质上讲，企业的生存或发展状况取决于它对这种挑战的应对能力。
通俗地讲，这就要求企业必须以正确的方式做正确的事情。为此，首先要求企业能够成为一个健康、高效和有机的整体，而不是人与资源的简单总和。
这正是企业管理所面临的永恒主题。
但是，在这样的主题之下，企业才会普遍地面临如下三大管理悖论：
悖论之一，关于效率。
效率意义对任何企业来说都是第一位的。因为效率意味着效益，也就是资源价值的最大化发挥。这些资源不仅包括企业投入的各种要素，比如资金、人力、场所、设备等等，换言之，则是企业的成本；还有一种特殊的资源是企业面临的市场机会，虽然这种机会不是企业的成本，但却是企业生长的土壤。如果不能有效把握就会失之交臂，就像庄稼人错过耕种或收获的季节一样。
如果在1980年没有能够抓住与IBM的合作机会，或许我们今天就不会知道世界上曾经有一个微软公司。正是在这次合作中，盖茨与IBM公司签订协议，为IBM公司新生产的个人电脑编写操作系统软件，即后来举世闻名的MS…DOS。当时的IBM拥有全球PC市场80％以上的份额。
效率还意味着速度。在这个日新月异的时代，虽然不能说“快鱼”一定能够把“慢鱼”吃掉，但灭亡却一定会是后者必然的命运——或者被吃掉，或者被淘汰。无论在一个新兴的市场或新兴的产业，无论在“蓝海”阶段多么悠悠自在，竞争都是必然的，而竞争的结果则必然形成这样的格局：产业集中度越来越高，极少数领先的企业会占有75％以上的产业资源，甚至更高；而数不清的弱势企业则只能可怜地争抢前者留下的残汤剩羹。
效率虽然如此重要，但并不意味着它是企业成功的唯一条件。实际上，没有质量的效率如同驾驶一辆胡乱组装的汽车在高速公路上狂奔，奔驰的速度与灭亡的时间必然成反比。
只有基于“健康”的“效率”，也就是万科所说的“有质量的增长”才是有意义的。
但是，二者在许多情况下是相互矛盾或冲突的。
首先，健康的企业必然要求不同岗位之间的权力制约。
特别需要强调的是，这种需要相互制约的“权力”是指法定的权力，而不是非法定的影响力（二者的区别详见《党史商鉴》第14章）。但在现实中，许多企业往往习惯于采取某种“分而治之”的驭下之术，通过制造下属之间的矛盾来实现相互之间的监视；或者有意识地“化解”某位管理者在其下属心中的形象，使他不具备足够的号召力，从而满足上级管理者的某种“安全感”。相反，对不同管理者的法定权力（授权），却表现出很高的弹性。经常出现这样的现象：一位受上级信任的管理者拥有比自己的岗位职责大得多的权力，而那些不被信任的人，却形同虚设，处处受到掣肘。
回到“权力制约”的问题上来。我们知道，在通常的情况下，没有制约的（法定）权力必然会产生出种种灾难性的后果，比如职务腐败、随意决策等等。且不说企业，仅仅对我们的国度和社会来说，这方面的教训也是俯拾皆是的。因此不必多言。
问题在于，在传统的管理形态下，即便是正常的权力制约方式（不是权谋式的“驭下之术”），也必然要以牺牲效率为代价。比如在企业经营过程中，一项重要的费用支出，往往会需要成本、财务、业务等各个方面的审批，在审批环节中遗漏任何一个专业岗位都意味着缺乏必要的专业把控，从而有可能给企业带来难以预料的风险或隐患。但另一方面，这种审批过程本身就必然使此项业务的操作时限被拉长，更严重的是，如果某一个或几个环节的当事人不在企业（出差或外出），那么就会使这项支出不能及时办理。其实这种情形在企业内是经常出现的。大概每位从业者都有过这样的经历：自己的上级出差几天回来后，大家都在排队等待他签字审批某项文件或报销某项费用。正因为如此，许多管理者都希望自己的上级授予自己更多的“专断权”，理由便是——效率！
管理的悖论（2）
但是，如果企图通过片面地弱化权力制约来确保效率的话，后果必将如前所述，可能会更加得不偿失。
企业的效率需要保证，但横向的权力制约同样需要保证。二者之间的矛盾如何解决？
其次，健康的企业必然要求通过“程序化”来确保责任到位。
企业的层级通常与规模成正比。关于层级乃至组织结构设计方面的话题并非本章探讨的主题。层级的存在意味着责任的分解。在自上而下的“越位”之表象下，往往是被超越环节的责任免除。
企业在某种意义上可以说是不同责任主体之间的有机组合。因此，一个企业的现行层级无论是否合理（如果不合理的话，就改变层级本身），它都必须被尊重。对程序的尊重在本质上便是对责任的尊重。
比如一项重要方案的形成，往往是基层环节对方案的严谨性和相关数据的真实性负责；而最终决策人则对这个方案是否付诸实施负责。最终决策人的决策必须建立在这样的假设基础上：这个方案本身是严谨的，并且支撑其结论的论据（数据或资料）是真实的。如果没有这个假设基础，最终决策人要么无法做出决策，要么必须自己动手把它重新做一遍。且不说他是否具备制定这个方案所必需的专业能力、足够的时间和精力，单从资源的利用上，就是非常不明智的。唯一的办法是通过严格的程序化来使各个层级的责任落实到位。每个角色都必须对自己的行为责任，这是衡量一个企业健康与否的基本要件。
企业的基本组织原则是“分工”，而分工的本质是责任的分解。如果不能确保组织的程序化，也就无从保证“分工”的价值得以实现。
问题在于，和权力的横向制约一样，严格的程序化同样会派生出对效率的负面影响。
最后，健康的企业必然要求各项业务操作均应遵循企业既定的规范。
结果是由过程产生的。本书主张的“成果导向原则”绝非意味着对过程的放任自流，实际上，企图片面地强调结果而不问过程的做法只会导致结果本身的失控。在企业管理的实践中，对过程的控制往往通过严格贯彻各种操作规范来实现。
但问题是，在规范化运行过程中，如何避免员工被成山成海的文件淹没？
悖论之二，关于协同。
各个岗位或部门之间的协作力的强弱，直接决定企业价值创造能力之大小。影响这种内部协同�