开始时，你可以运用下面的开场白：
谢谢你今天过来。我们已经说过，会按时间顺序了解你的工作经历。对每份工作，我们会问5 个核心问题：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？做那份工作的低谷是什么？你跟谁一起共事？你为何终止那份工作？面试结束时，我们会了解你的职业目标和渴望，你也有机会提问。
面试中，80％ 的时间是在这个房间进行。如果双方感觉良好，我们会打电话咨询你提供的证明人，以完成此轮面试。
面试听起来好像很长，但会进行得很快。我需要保证你有机会说全自己的工作经历，因此会掌控整个交谈的节奏。有时候，我们会要你多说些某阶段的工作情况；有时候，又会要你讲下面的。我们会保证留出足够的时间，了解你最近且最相关的工作。对面试过程，你有疑问吗？
预先说明情况会让选手放松，从容翻开他职业生涯的新篇章。
掌握经典策略
现在，你对升级面试已有基本了解。数千名经理人学会这套方法后，经常在我们面前感叹：简单的谈话却能套出无数相关的信息。可是，初次演练者还是会遇上难题。我们收集反馈，提供了5 大经典策略，保证你面试时轻松高效。
经典策略1：学会打断选手
你必须打断选手，这无可避免。否则他会一口气说上10 个小时，还全是不相干的事。他正兴致勃勃地告诉你在肯塔基州的办公室旁有一座难闻的养猪场，你忍心打断吗？可是，任其滔滔不绝下去才是最不能容忍的。这会让他没有时间去讲工作上最重要的事。所以，一旦话题脱轨，马上拉回来。每3 ～4 分钟你就需要打断一次，对此要做好心理准备。
面试中，打断对方既可以做得很巧妙，也可以很鲁莽。鲁莽的方式是：举胳膊叫停，口中说“等等，等等。就此打住！我们言归正传好吗？”这暗示选手言谈不当，让他充满羞愧，不敢多说。这样做之后，你再让他开口畅谈就难了。巧妙的方式是保持笑容与兴致，听完一段予以总结，用不打击人的方式转移话题。你可以说：“哇！公司旁边那座养猪场肯定臭气熏天！”选手会点头赞同，说“是的！”并感激你的尊重。然后，你迅速转移话题：“你刚才告诉我，要发起那次直邮活动。我想听听是怎么回事？进行得怎么样？”感觉到气氛的不同吗？“要你闭嘴”会让选手心灵受创，不愿再透露情况。
“我想多了解这个那个”会让气氛融洽，让选手跳到相关的新话题上。保持高度融洽有利于得到最珍贵的信息，因此，你要学会“礼貌”地打断。
经典策略2：运用“*”法则
如何辨别对方所说成就的大小？运用“*”法则吧。这3 个“P”就是跟以前（Previous ）比、跟计划（Plan ）比、跟同事（Peers ）比，可以帮你明确做出的成就到底有多大价值。你可以这样提问：
1。 你的业绩跟前（Previous ）一年相比怎么样？（比如说，此人今年实现了200 万美元的销售额，而前一年才只有15 万美元。）
2。 你的业绩跟计划（Plan ）相比怎么样？（比如说，此人实现了200 万美元的销售额，而计划才是120 万美元。）
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（10）
3。 你的业绩跟同事（Peers ）相比怎么样？（比如说，此人实现了200 万美元的销售额，在30 名同事中排第一；而第二名才实现了75 万美元。）
经典策略3：辨清“排斥力”和“吸引力”
业绩优秀的人经常被好机会吸引走。业绩差的人经常被公司排斥走。若一个人20％ 甚至更多时候都是被排斥离岗的，那么别雇他。根据我们的经验，这个人很有可能是B 级或C 级选手。下面是鉴别方法。问出“你为何终止那份工作？”然后，你会听到两类答案：
1。 排斥力。“辞职既有我的原因也有老板的问题”，“我该离开了”，“我跟老板合不来”，“提拔茱迪没提拔我”，“我权力被剥夺了”，“我没完成业绩，位置岌岌可危”，“我狠狠地打了CEO ，结果丢掉了300 万美元的离职补偿”。
2。 吸引力。“我最大的客户聘请我”，“从前的老板找我回去担任更重要的工作”，“那个CEO 要给我连升两级”，“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我”。
经典策略4：描绘景象
若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。泰德？比利里斯（Ted Bililies ）——斯玛特公司总经理称此能力为“移情想象”。“移情想象”可帮你跳过无实际意义的一般回答，追问具体细节，从而真正领会其中含义。
韦恩？休伊曾加（Wayne Huizenga ，他推动6 家公司在纽约证券交易所上市并创办了3 家世界500 强企业，在美国空前绝后）解释说：“你要学会换位思考。上份工作中发生了什么事？为什么没做成？你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题。”
譬如，选手说她擅长交流。千万别自行理解。要充满好奇，弄个明白。你可能得知：（1）她擅长起草公文，负责公司的往来函件和市场宣传资料；（2）她却不擅长言语表达。这两项事实会帮你穿过“擅长交流”的表面，洞悉她真正的能力。
经典策略5：适时而止
亲自主持升级面试有一大优势：你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。如果某人说，“我们做得很好”，屁股却坐不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。如果发生这样的情况，请把握进程，保持好奇，看看他做得究竟怎么“好”。这可能揭露出他不愿你知道的真相。
此举并不是打探是非，那永远不是升级面试所提倡的。如果你变得像个调查记者，或者像个八卦专栏作家，就需要认真地纠正做法。要把自己当成传记作者来采访选手。你既要了解对方的总体情况，又需要知道具体细节，填充事实，补充资料。如此以来，你信息全备，就容易作出正确的招聘决定。
专项面试：了解更多选手信息
升级面试覆盖面广，基本上可以帮你确定该聘谁。跟同事协力进行，可收集到大量信息，作出判断。其实，我们看到好多人只进行了这一次面试便招到了合适的英才。
不过，我们推荐多做一步：专项面试。它是斯玛特A 级面试法选拔步骤的第三条支柱。专项面试能帮你获得更多有关候选人的具体信息。实际上你是拿起放大镜进行考察，这样你就会看清“准入选者”是否合适。该面试还让团队其他成员有机会参与招聘过程。
我们觉得这样做极有价值，但要提醒几点：首先，确保同事们知道，这不是再来一次升级面试。另外，要强调人人按规定去做。否则，一些同事可能用上错误招聘术，得出错误结论。。 最好的txt下载网
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（11）
专项面试与常用的行为面试（面试官要选手举出事例或现场对一些观点进行思考、评价，从而考察选手的某些素质。——译者注）很像，主要差别是它针对记分卡上的成果和能力两项，而不是含糊的岗位描述或管理者的直觉。虽然你已经清楚该聘谁，但还是再确认一下：岗位非此人莫属！专项面试就是帮你提高成功率。
跟A 级招聘法的前几轮面试一样，所提问题都很简单。我们建议你用这些问题引出交谈。得到回答后要充满好奇，用上、“什么”“如何”、“告诉我更多”等去追问，打破沙锅问到底。假设你在招聘销售副总裁。填制的记分卡上有4 项成果要求：
1。 截至本年度12 月31 日，把国内销售额从500 万美元提升到600 万美元；在未来5 年内，每年保持20％ 的增长率。
2。 每年产品组合的毛利率不低于45％ 。
3。 升级销售部门，确保至少90％ 新雇员都是符合记分卡要求的A 级选手。3 年内，通过招聘和培训，要让团队内至少90％ 雇员都是A 级选手。鉴别清楚之后，90 天内清除所有C 级选手。
4。 制定销售计划，在年度计划周期内报经CEO 批准。
除此之外，假如说你确定有6 项才能对胜任岗位极为重要：
1。 积极进取
2。 坚持不懈
3。 聘用A 级选手
4。 让人尽其责
5。 说到做到
6。 坦诚接受批评和反馈
尝试安排3 名团队成员按此记分卡能力要求执行专项面试。第一位负责考察前两项成果和前两项能力，因为它们直接关系到提升销售额和控制管理成本，并促使负责人员做出相应行动；第二位负责考察选手能否实现团队升级，以及有无胜任此职位的两项能力；剩下的交由第三位负责。根据你分配给每位考官的成果和能力考察数目，每次面试应持续45 分钟至1 个小时。不要怕耗费时间，每位考官都能够帮你收集更多有助于决策的信息。
严格考察文化适应性
专项面试能够考察选手的文化适应性，许多CEO 和商界领导人再三强调这在招聘中不容忽视。一定要确保他们的能力和成果不但满足岗位要求，还符合公司的整体价值观。
第一太阳能公司（First Solar），一家快速发展的太阳能板制造商，发现成功带来了难题——需要引进大量A 级选手，可招来的许多英才就位后，根本适应不了公司快节奏的文化！
迈克？阿赫尔恩（Mike Ahearn），第一太阳能的CEO ，向我们描述了此情况：“我们是一家发展迅猛、开拓进取的公司，需要团队成员永不满足现状。我们要永远追求精益求精的领导者。‘安全第一，深化客户关系，并以人为本。’这就是我们所追求的价值观。如果人们不践行这些价值观，就没法适应我们的企业文化。”