企业管人要典- 第78部分

　　2、培训与教育、开发

　　培训是一种人力资本投资方式，是一种学习活动、开发活动，但它与教育、开发有所区别。

　　（1）培训与教育

　　培训重在提高员工与工作相关的素质并以期改善工作行为方式，更强调“训”、“练”，培训的主体是企业，带有功利性质；而教育传授的知识范围要大得多，是一个系统过程，包括了早期教育、学前教育、学校教育等，更强调“教”、“学”，教育的主体有个人、家庭、学校、社会和国家，具有公益性质。

　　（2）培训与开发

　　培训强调提高员工更好地完成“当前”工作的素质；而开发强调提高员工完成“未来”工作的素质，而且宏观上的开发包括了扩大人力资源数量、提高人力资源质量、激发人力资源活力、调整人力资源结构、优化人力资源环境等一系列的活动，开发的主体与教育相同。

　　3、培训的原则

　　（1）战略目标原则：培训要服从或服务于企业的发展战略，培训本身也要从战略的角度去考虑和组织，即以实现企业发展目标为统领，避免为培训而培训；

　　（2）长期持续原则：培训需要大量投入，而效果又往往不能立竿见影，只有有计划地长期坚持，才能够有所收获；

　　（3）按需施教原则：培训的内容、方法和时机都要符合工作需要，并且要学用一致；

　　（4）投入产出原则：培训是一种投资，就要考虑投入的成本和预期的收益；

　　（5）灵活多样原则：针对不同的培训对象，要选择不同的培训内容、方式和方法；

　　（6）有所侧重原则：在全员培训的基础上，要重点对关键职位的员工进行强化培训。

　　培训的原则可以概括为：“按需施教，学用一致，着眼长远，着手眼前。”

【培训形式】
员工培训形式是指培训项目所表现出来的外在形式，根据不同的划分标准有以下多种不同的形式。

　　1、按培训与工作的关系划分

　　（1）在职培训：员工在职位上从事工作期间接受的培训；

　　（2）职前培训：新员工入职前或老员工转岗前接受的培训；

　　（3）离职培训：员工暂时离开职位接受的培训。

　　2、按培训的目的划分

　　（1）角色转换培训：为了帮助新员工完成向本企业相应职位的角色转换的培训；

　　（2）知识更新培训：为了帮助员工接受新知识、新观念的培训；

　　（3）技能提高培训：为了帮助员工提高业务能力以适应本职工作需要的培训；

　　（4）职位晋升培训：为了帮助即将升职的员工适应目标职位要求的培训；

　　（5）组织变革培训：为了帮助员工理解、接受和支持组织变革而进行的观念培训；

　　（6）项目推进培训：为了帮助员工适应管理项目（如TPM）需要而进行的培训。

　　3、按培训地点与企业所在地的关系划分

　　（1）内部培训：在企业内部场所进行的培训；

　　（2）外部培训：在企业以外的场所进行的培训；

　　（3）网上培训：在互联网上进行的培训。

　　4、按培训地点与教室的关系划分，有室内培训、户外培训；

　　5、按培训师与企业的关系划分，有内师培训、外师培训；

　　6、按培训对象的职位划分，有管理者培训、销售员培训、技术人员培训、工人培训、客户培训、中间商培训等；

　　7、按培训对象的范围划分，有全员培训、部门培训、团队培训等；

　　8、按培训内容划分，有知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训等。txt电子书分享平台　

【培训文化】
培训文化是企业行为文化的重要组织部分，是企业在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总和。

　　1、健康的培训文化具有以下表现：

　　（1）培训活动与企业战略目标和个人职业生涯规划相结合；

　　（2）培训工作成为所有管理者的共同职责；

　　（3）培训被视为企业发展与个人发展的有效途径；

　　（4）接受培训者在培训内容、形式、地点和时间的选择上有很高的自由度；

　　（5）培训计划强调系统性和成长性；

　　（6）培训费用被视为人力资本投资，而不是成本；

　　（7）完备的培训信息系统得以建立并良性运作；

　　（8）强调对培训需求的满足和培训效果的评估；

　　（9）必要的内部培训师队伍和良好的培训设施、设备；

　　（10）员工可以得到培训交流信息；

　　（11）培训资源社会化；

　　（12）工作中允许失败并将其视为学习的过程；

　　（13）培训结果成为评估员工个人发展的重要组成部分；

　　（14）培训促进了企业文化建设，生产率稳步提高。

　　2、不健康的培训文化有以下表现

　　（1）培训工作没有计划性，更谈不上战略性；

　　（2）培训工作只是培训从业者的职责；

　　（3）培训被视为浪费时间与金钱；

　　（4）强制员工参加不对口的培训；

　　（5）培训内容仅限于技能层面；

　　（6）缺乏培训设施与设备；

　　（7）只有管理者有培训机会，一般员工很少得到培训；

　　（8）只对一般员工进行培训，管理者认为自己不需要接受培训；

　　（9）培训结果后便无人问津；

　　（10）几乎不聘请外部培训师；

　　（11）很少对员工的培训需求进行调查；

　　（12）生产空闲时才组织一些培训以填补时间；

　　（13）培训方法单调，一般仅限于课堂灌输；

　　（14）课堂纪律松懈，进进出出，电话不断。

【培训角色与职能】
具有健康培训文化的企业，培训被作为人力资源管理的一项重要职能，设置有专门职位并配备有合格的员工，或者把各种培训职能赋予某些职位。一般来说，培训工作中有三类角色，并各负其责。

　　1、战略促进者

　　（1）制定符合企业目标和员工个人目标的培训战略和目标；

　　（2）开发并合理运用培训资源；

　　（3）推动培训文化和企业文化建设；

　　（4）建设开放式的培训信息系统；

　　（5）为各部门提供培训支援；

　　（6）开发超前的培训供应系统；

　　（7）主持培训效果评估；

　　（8）建设并管理培训组织。

　　2、培训实施者

　　（1）进行培训需求调查；

　　（2）制订和执行培训计划；

　　（3）全程评估培训活动；

　　（4）提供培训信息；

　　（5）具体分配培训资源；

　　（6）培训设施与设备建设；

　　（7）培训投入产出分析；

　　（8）配合讲师的课程实现。

　　3、培训讲师/顾问

　　（1）配合学员了解培训需求；

　　（2）开发培训课程；

　　（3）开发实现课程的技术；

　　（4）配合培训计划实施培训课程；

　　（5）对学员的学习和成长给予肯定和鼓励；

　　（6）检讨并改进培训内容、方法和技术；

　　（7）提供在线培训咨询。

【培训信息库】
培训信息库是指与培训相关的各类信息的集合，它对于培训管理决策、培训目标的确定、培训策略的制定、培训计划的制定、培训手段与技术的运用具有重在的参考价值。

　　1、外部培训信息

　　（1）客户对本企业产品和服务的满意度；

　　（2）竞争对手的培训信息；

　　（3）专业培训顾问公司的培训信息；

　　（4）专业培训顾问的信息；

　　（5）现代高新科技的发展信息；

　　（6）与培训工作紧密相关的学科信息（心理学、教育学、管理学、演讲艺术等）；

　　（7）国家有关培训发展方面的政策变化。

　　2、内部培训信息

　　（1）企业目标、战略与发展计划；

　　（2）员工职业生涯规划；

　　（3）培训资源；

　　（4）培训实施全程记录；

　　（5）培训评估信息；

　　（6）各部门工作目标与计划；

　　（7）各部门培训计划；

　　（8）管理制度的变化；

　　（9）培训心得；

　　（10）个人培训需求。

【培训需求】
当企业出现了一些问题，只有通过培训才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。可以用公式表示：培训需求=要求具备的素质－已经具备的素质。针对需求进行培训，才能取得培训效益和效果。

　　1、需求源

　　需求源就是产生培训需求的因素，包括常规性因素和事件性因素。

　　（1）常规性因素：企业发展目标和战略、员工个人职业生涯规划、社会发展环境、竞争对手的发展情况、绩效考评结果、员工行为评估结果、企业资源状况等；

　　（2）事件性因素：引入新项目、新员工加入、职位调整、顾客抱怨、发生生产事故、产品质量下降、销售下滑、成本升高、员工工作绩效下降、某些事件导致士气低落等。

　　2、培训需求的管理

　　（1）需求信息收集：利用问卷调查、面谈、观察、资料收集、工作任务分析、逻辑推理等方法，分别从企业、职位、个人的角度，全面地收集培训需求信息；

　　（2）需求信息分析：辨别真正的需求与假象的需求、普遍需求与个别需求、当前需求与未来需求，并明确培训的目标、对象、内容、方法、时间、地点、费用等；

　　（3）需求信息确认：一般是通过召开有学员代表、部门经理、培训工作者、培训顾问参加的会议，对信息收集和分析的结果进行讨论，达成一致意见并进行