况。
【经济人假设】
“经济人”（Rational…economic man）又称为理性—经济人、实利人、惟利人。
这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。早期以18世纪亚当&；#8226；斯密（Adam Smith）等一批英国古典经济学家为代表，比如斯密认为，经济生活中追求完全的个人利益是自然的、正当的原动力（1776）；管理实践中则以美国古典管理学家、“科学管理之父”泰勒（Frederick ；1856…1915，一译泰罗）为代表。
1957年，美国管理学家道格拉斯&；#8226；麦格雷戈（Douglas M。 Mc Gregor；1906…1964）在11月号的美国《管理评论》杂志上发表《企业的人性面》一文（1960年以书的形式出版），将以往管理理论与实践的人性认识概括为“经济人”假设，并将以经济人假设为基础的管理理论统称为“X理论”。
麦格雷戈对经济人假设描述如下：
（1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；
（2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导；
（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；
（4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；
（5）只有少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动，也只有这些人才能够担当管理的责任。
麦格雷戈指出，管理中的“胡萝卜加大棒”正是基于这种人性假设。在对经济人假设进行分析和批评的同时，他提出了自己的“自我实现人假设”。
经济人假设的最大贡献是发现了工作积极性背后的经济动机，以这种假设为基础的企业管理在社会化大生产刚刚起步的时代取得了辉煌的成果，大大促进了生产的发展。但随着人类文明的进步和时代的变迁，这种人性假设显然已经不符合现实的人性和管理的需要。 。。
【社会人假设】
澳裔美籍行为科学家、哈佛商学院教授、行为科学理论的创始人梅奥（George Elton Myao；1880…1949）与美国学者罗特利斯伯格（Frita J Roethlisberger，1898…1974）于1924…1932年间在美国芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的“霍桑实验”，发现了人的社会性。梅奥批评了大卫&；#8226；李嘉图关于人的“群氓假设”，提出了“社会人（Social man）”假设。他们认为：
（1）影响人的积极性的因素除了物质因素外，还有社会的心理因素，从根本上说，人是由社会需求引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；
（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气取决于家庭、社会生活及企业中人与人的关系是否协调一致；
（3）企业存在着非正式组织，他们有自己的特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响；
（4）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此人们只能从工作上的社会关系去寻求工作的意义；
（5）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
按照“社会人”的认识，企业中的工人就不再是单纯追求工资和奖金的经济动物，不再是为了获取最大经济利益而被动地按上级指令行事的机器或机器的附属物。企业中良好的人际关系的形成有利于工人心理的满足，而满足能提高生产效率。即管理当局通过社会的、心理的手段使工人的需要得到满足，而工人通过提高生产效率给予回报。其逻辑是“满意的工人才是有效率的工人，令人满意的组织才是有效率的组织”。
“社会人”注意到了员工的精神方面的需要，使人性在管理中第一次得到较大的尊重。在此假设指导下的管理实践成为最早的“人本管理”实践。
【自我实现人假设】
1943年，美国心理学家和行为学家马斯洛（Abraham H。 Maslow 1908…1970）在《人类动机论》一书中提出了需要层次理论，其中最高需要为“自我实现需要”，并对“自我实现人”的特征进行了描述。
1957年，美国管理学家道格拉斯&；#8226；麦格雷戈（Douglas M。 Mc Gregor；1906…1964）在11月号的美国《管理评论》杂志上发表《企业的人性面》一文（1960年以书的形式出版），将以往的管理理论（主要指科学管理理论和人际关系理论）对人性的认识概括为“经济人”假设，把基于经济人假设的管理理论统称为“X理论”，同时以马斯洛的需要层次理论为基础，提出了自己的“自我实现人（Self…actualizing man）”假设，并将建立在此假设基础上的管理理论称为“Y理论”。
“自我实现人”的人性假设认为：
（1）要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然地工作；
（2）多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；
（3）多数人会主动承担、寻求责任；
（4）多数人都是富有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有发挥出来；
（5）人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标结合起来；
（6）人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。
自我实现人假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层次需要和个人发展，在此基础上的“Y理论”第一次提出要把组织目标与员工个人目标结合起来，使管理活动从“用人”提高到了“发展人”。
【复杂人假设】
20世纪60年代末，史克思等人提出了“复杂人（plex man）”的人性假设。
他们认为，人的需要和动机是很复杂的，并不是单纯的经济人，也不是单纯的社会人，更不是单纯的自我实现人。这三种假设虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人，人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同年龄、不同时间、不同地点都会有不同的表现，并随着年龄的增长、知识和经验的增加、地点的变化而变化。
复杂人假设的主要观点如下：
（1）人的需要是多种多样的，且不断变化，需要的层次不断改变；
（2）在同一时间，不同的需要和动机组成复杂的动机模式，共同决定人的行为；
（3）随着工作和生活条件的变化，人会不断产生新的动机，也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互作用的结果；
（4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要；
（5）无论什么动机，都可能导致最高的生产率；
（6）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式就会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用于任何人。
复杂人假设汲取了经济人假设、社会人假设和自我实现人假设的优点，并充分体现了“权变”的理念，即“因人制宜、因事制宜、因时制宜、因地制宜”，对管理理论和实践产生了重大影响，基于此假设的权变管理理论在20世纪70年代风行于西方，至今仍广泛地指导着各类组织的管理活动。 txt小说上传分享
【主观理性人假设】
“理性”一词发端于18世纪法国思想家提出的与上帝的“神性”相对立的“人性”，是指人的行为不应该对虚无的上帝负责，而应当对自己负责，凡是有利于满足自我利益的行为即属理性行为。理性可分为客观理性和主观理性。
一些学者认为，英国古典经济学家们的“理性人”假设、巴纳德和西蒙的“有限理性人”假设，都是对人的客观理性的认识，即人的行为的“客观结果”总是有利于最充分实现自我利益，而没有考虑到人的主观理性。
他们认为，“主观理性人”总是根据“自身价值判断”，以主观上认为最有利于自身利益最大化的标准作出决策。其主要观点有：
（1）每个人具有不同的偏好集（即各种偏好的总和），构成独特的自我价值判断体系，该体系的形成受到先天因素和后天因素的影响，且处于不停的变化之中；
（2）每个人之间价值不可比较、不可加总；
（3）个人是自我价值判断的惟一源泉，每个人都有特定的自我主观价值参考系；
（4）每个人都是以自我为本位的具有主观理性的人本主义者；
（5）每个人都把自我感悟到的一切人生游戏放进自我存在的大本营中来处置，其处置的一般规则是：采取自以为最优的游戏策略谋求尽可能充分地实现自我主观价值；
（6）由于每个人能力的有限性和某些不可测因素，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。
这些学者认为，主观理性人假设很好地把经济人、社会人、自我实现人、复杂人统一了起来。
“主观理性人”较之以前人性假设最大的进步就是引进了价值评判标准概念，使得个体选择有了赖以判断的价值参照系，因而也就有了对决策效果的评价尺度。书 包 网 txt小说上传分享
【健康人性模式】
人性的形成是社会条件与个人心理成熟水平相互作用的过程。那么，假设社会发育、个性心理都达到了完成成熟的水平，健康的人性是什么样子的呢？一些学者的描述如下。
（1）奥尔波特模式：人格特质理论的创始人奥尔波特（G。 W。 Allport）建立了成熟人格的七条标准，分别是自我感的扩展，自我与别人的亲密关系，安全感，现实主义的知觉，有一定的技能和任务，自我客观化，统一的人生观；
（2）罗杰斯模�