从这个笑话中无疑显露出了人的根性。对于赞赏，她是那么爽快的接受了下来；对于指责，她就千方百计的推托。也许您会说这位主妇特别的喜好居功而又善于委过于人，没有普遍意义。但您只要真诚的问一问自己，难道你就喜好受到指责而讨厌得到赞赏？其实，对与一个员工来说，希望得到领导的肯定、赞赏，是很正常的心理需要。而面对领导指责时，他会不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个成功的管理者，会很在意存在的这些细小的问题，并会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？
一次同朋友谈起这个话题，朋友给我讲了他的哥哥的一个真实的故事。我这位朋友的哥哥叫朱玉良，在我们莒南县农业银行担任财务科长，一天他与几个同事到临沂城办事，在一家饭店吃午餐。餐桌上的烧羊肘子特别合他的口味，吃光了肉他又拿起骨头来啃。这时恰恰被这家饭店的厨师看见，问他：“怎么啃起骨头来了？”朱玉良回答：“师傅您烧的肘子实在是太好吃啦，我实在是没吃够，舍不得把骨头就这样扔啦。”厨师听了这话，顿时心花怒放，当即走进厨房，端来一个新的烧羊肘子——算是他请客。
这位厨师是不是有点个神经兮兮的，听到一句好话就这样激动不已。不，一点也不奇怪。赞赏烧羊肘子就是赞赏他的手艺，赞赏他的手艺就是肯定他的价值。还有什么能够比得上肯定他的价值更能让他高兴的呢？我想，他得到赞赏的渴望也许很久没有得到满足了，毕竟世界上多的是善于抱怨得顾客，以至于他对一点点赞赏的反应就超乎寻常的强烈。
您的下属也有着如此强烈的渴望，因为他们也好久没得到赞赏了。面对这样的“渴望”，您该怎样做呢？
戴尔？卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安祖？卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。但一般人怎么做呢？正好相反。如果他不喜欢什么事，他就一心跳错；如果他喜欢的话，他就是什么也不说。他的员工会说：“一次我做错了，马上就能听到指责的声音，第二次我做对了，绝对听不到夸奖。”史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高。不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安祖？卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
不要忽视员工的心理需求（2）
1451）
心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。
有人也许会说，这没有什么好讲的，无非就是说好话、恭维人。不是的，赞赏和恭维有本质的区别，一个是真诚的，一个是不真城的；一个出自内心，一个出自牙缝；一个令人激赏，一个让人肉麻。所以说，赞赏是掺不得假的。
说到这里，又想起一个笑话，说的是一个老酒鬼，喝了大半辈子酒，唯一的遗憾就是没喝过不掺水的酒。一天，见到一个酒坊，门前挂一横匾，上面写着：百年老店，绝不掺水。酒鬼急忙进店，买了一大碗。略一品尝，便皱起眉头。伙计一见，赶紧赔笑脸，伸手抓碗说：“客官甭介意，我这就给您再掺上一点。”酒鬼大怒：“还掺什么劲？不掺就已经快没有酒味了。”伙计笑道：“客官您误会了，咱是老字号，酒里绝不掺水，只往水里掺酒……”酒里掺水本来就糊弄不了人，水里掺酒就更不会有人买你的帐。学会赞赏，就是要给你的下属喝真正的纯酒，不然，只需略一品尝，就会让人皱起眉头来的。要想学会真诚的赞赏，首先就要学会从下属身上发现闪光点，特别是在面对某种失败的情况下，更要善于找到积极的因素来进行鼓励。改革开放初期，我们县里有一个企业第一次直接同外商做生意，亏损2万元，县长在大会上表扬了他们的“首创精神”，给这一失败的行动创造出了积极的情绪。
企业主和高层管理者要了解员工的需求，对员工加以激励和赞赏，并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。说起来，这些道理和作法都是老调重弹，但是，对于员工的内心需求这样细小的问题，有多少企业能真正地注意到？
很多成功的公司的优秀内部管理就是注意到了这样细小的问题，把自己的内部当作外部市场来做。比如，沃尔玛的理念：全心经营，比别人更尽心尽力；和同事分享利润；激励你的同事；凡事和同事沟通；感激同事对公司的贡献；成功要大肆庆祝，失败则不必丧志；聆听公司内每一个人的意见。
企业想要赢得顾客，先要赢得员工。关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘不了没击倒的那3只。
管理启示：
在企业管理中，作为一个管理者，能够时刻注意到员工的内心需求，注重这样细小的问题，用好赞赏以及激励的技巧，使员工充满激情，为企业的发展努力工作。企业想要赢得顾客，先要赢得员工。
不可忽视员工职业心理（1）
2071）
问题事典：
1991年，据美国的一项研究即显示《财富》评选出的全世界500家中75％80％的大企业和12000家小企业设置了员工心理帮助计划。另一项调查表明：大约有14的美国雇员享受到心理帮助服务。
在中国的企业管理中，员工职业心理的问题，大部分企业不予重视，往往将其忽视。
只有孩子得了感冒才带孩子去看医生的家长一定不是个称职的父母。同样，一个真正以人为本的企业，一个负责任的称职的管理者会以健康人群为对象，重视员工心理发展任务，以促进健康、促进快乐，使员工更有价值感、成就感，归属感，更好地开发心理潜能为目的。
从用人单位的角度看，做职业心理体检目的在于量度员工的职业心理状态，及时发现问题，并加以调适。在企业组织团队时，往往需要了解一个人的特质及工作状态，以便在工作中做到扬长避短。这样才能使企业及员工达到双赢。
所有忠诚、积极、高效的员工身上都有一个重要的共同点——积极健康的职业心理。目前，很多员工在职业心理上存在这样那样的偏差，导致他们在职业发展中遇到种种阻力。而且他们往往还意识不到问题出在哪里。年底经常是问题爆发的集中期，经过一年的辛苦，很多人在年底都会对自己的职业生涯加以梳理，但往往因为缺乏相关的专业知识，而使自己感到困惑，或知道问题却无力解决。这容易导致员工日后的工作受阻。
因此作为一名管理者来说，努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。组织要在感情上关心员工，事业上支持员工，努力营造一个良好的成长氛围。这样，当员工出现职业心理问题时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担，从而为克服心理问题在情绪、情感上做了保证。
实行员工参与管理，激发员工的自我发展需求。许多管理学者认为，员工的自我发展需求是员工专业成长的动力。作为组织，应强化参与管理，赋予员工更多的自主权和自由度，给员工提供展示自我的平台，改革绩效评价体系，激发自我发展需求，就能够很好地解决员工在成长中由于厌倦、自卑等因素造成的心理问题
通过多种渠道和方式，关注员工的成长。职业心理问题千差万别，企业应该通过调查研究，了解不同个体在专业发展中存在的具体问题，对处于不同年龄阶段、不同成长阶段的员工有针对性地采取学习、培训、提高的方式，帮助每个员工健康发展。
事实上，每个人在不同阶段、不同层面、在遇到不同的问题事件时都存在或多或少或轻或重的心理问题，心理疾病给人的工作、学习、生活带来的影响远远大于普通感冒，但是因得感冒而就医者众多，一些生活事件，如别人的一句话、一次批评、晋升职称、退职退休、考试、恋爱、离异、亲人不幸等。也有一部分人没有不良遭遇，但是莫名其妙的情绪低落，工作学习困难，这都是情感障碍的表现。
心理问题是人人都无法避免的，有时候你只是没有意识到或不愿承认而已。但有一点无法掩盖，那就是焦虑、失望、沮丧、厌倦和痛苦的感受，想摆脱现状而又充满恐惧，因为每个人都害怕失去现在来之不易的一切婚姻、权势、人际关系、熟悉的环境等等。面对无法确定的将来，变化让你内心充满不安和恐惧。员工心理问题会给个人与组织带来麻烦，它将摧毁一个人的自信、忠诚�
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