解决这一问题，最有效的办法就是公司领导亲自会见学生家长，向他们说明公司的立场，传达希望他们理解的心情。
冈山市的爱慕者YOU股份有限公司（松田高志社长）和八王子市的布阿里安特股份有限公司（和田博社长），由于公司从事的游戏连锁店行业的特殊性，在普罗大众的心中印象极差，都曾苦于招聘不到应届毕业生员工。对各个公司的具体情况不熟悉的父母，容易仅凭自己对业界的印象来判断一家公司的好坏，来劝说孩子选择公司与否。事实上，父母除了孩子以外，并无其他消息的可靠来源，所以他们的判断从某种意义上来说是毫无依据的。
因而，和田社长只得一个一个地去拜访内定新人的父母，从公司的理念到工作内容，向他们进行详细说明。据说有一位内定新人的家长听到和田社长的说明之后，非常感慨地说：“实际上，见到您之后，我才明白为什么我儿子那么想进你们公司。现在我就放心了。今后就得请您多多关照我儿子了。”而且其他受到拜访的新人家长们，也非常感激和田社长对他们的重视，加深了对该公司的信任。
假如和新人的父母直接对话之后，发现彼此有着共通的价值观的话，无疑是为社长自身和公司注入了一剂强心针。即便内定新人感觉心里不安，由于他们的父母已经与公司交换过意见，或许可以帮助公司开导新人。所以无论老板自己的工作日程安排得多么紧密，一定要为此事做适当调整，登门拜访新人家长一定会取得更高的价值。
那么，可能有人会问，如果不能和新人家长有共通的价值观又该怎么办呢？这时候公司方一定要作好心理准备，以防内定新人受到父母的影响，选择离开公司。我个人倒是希望父母放孩子到社会上，任由他自己去打拼，但对此我们毫无办法。我们唯一能做的，就是设想好，万一情况发生时该如何应对。
话虽如此，我还记得松田社长曾充满自信地说过，他亲自去拜访过的员工的父母，其子女至今没有一个辞职的。
、通过公司内兼职使新人切身感受职场氛围
给老板当跟班的实习项目结束后，不能坐等学生毕业，要利用毕业前这段时间，找机会安排他们在公司内做兼职，期限最长3个月。
具体工作内容和时间段可以因人而异，不过现在最热门的兼职工作是12月左右在家政服务事业部帮忙。
家政服务是帮助没时间亲自做家务的家庭打扫卫生，或者提供办公室清扫服务的事业。一般在年底12月时会非常忙碌，因此工作强度会大幅增加。对于帮助内定新人了解工作的艰辛，这个兼职工作是一个绝好的机会。
通过这些工作，内定新人也能够从客户那里学到很多东西。如果客户很满意他的工作，表示赞许，这名新人就可以切实感受到为人服务的乐趣；反之如果新人被客户训斥，他自然也能体会到身为社会人所需要肩负的责任。经过这一段训练，无论多么孩子气的学生都会有所成长。
另外，有一部分内定新人可能会觉得自己虽然在面试成功之后已经参加过公司培训等活动，但自己所掌握的交际技巧还稍显不足。这一类型的新人，则可以安排他们到小酒馆去做兼职。这个期限也是最长3个月。
为什么这些新人不是安排在公司内部，而是小酒馆呢？
试想一下，一个小酒馆的店员，即便自己没有做错任何事，也可能会被喝醉酒的客人找麻烦。假如客人蛮不讲理，胡搅蛮缠，无论店员怎么和他讲道理，他也是不会听的，最终说不定会大吵起来。所以在这样的场合，发生这样的事情时，为了讨客人欢心，做店员的只能或者若无其事地巧妙应对，或者一言不发地忍受下来。这些事看起来简单，但是处理起来也需要高超的交际技巧。在这样的氛围里干完3个月，必定可以掌握一般公司常用的交际技巧。
小金井分店的和田龙吉是该年度第一个来公司面试的，而且也很顺利地被录用了。但是他唯一有些不足的地方就是交际能力较差。于是我们安排他到小酒馆去做了一段时间兼职，回来之后的和田简直判若两人。完全印证了“宝剑锋从磨砺出”这句俗语。
、招聘绝不允许犯错（1）
认为招聘人才是件简单事情的想法是大错特错的。当下的情形是：职员有权利可以自由地离开公司，公司却没有权利随意辞退职员。所以万一招聘到了对公司不利的职员，公司是没有办法轻易地解雇他的。
从法律上讲，招聘应届毕业生是可以设定试用期的。以我们公司为例，应届毕业生的试用期是1个月，有工作经验的新进职员是6个月，通常我们公司都是先招兼职，观察他的表现，再决定是否正式录用。试用期期间，我们有权利以更多的理由解雇职员，而这些理由要比劳动合同上罗列出的解雇原因范围更广。所以没有明确的理由就解雇某位员工是有可能被投诉的。
另外，即使在试用期期间，从新员工进入公司开始工作的14天之后，法律上适用解雇预告制度。所谓解雇预告制度是指：由于公司的原因解雇员工，需要提前30天将这一解雇消息预告给员工，或者支付30天的预告补贴的制度。由于员工进公司前是不可能进行解雇预告的，所以即使公司想在14天后解雇新人，也必须支付一定量的工资。
当然上面这些都是法律上的做法。退一步讲，即便法律上是合法的，公司也有余力多支付一个月的工资，公司也不能简单地解雇员工。
假如我突然对资深员工讲：“我看你没什么发展前途，所以从明天开始你不用来上班了。”会发生什么事呢？职员们一定会造反吧。假使有正当的理由，我想他们的反应也是一样的。他们一定会认为“老板竟然这样冷酷无情”，甚至不听从我的指示。
可是另一方面，员工却可以自由地选择辞职与否。公司花费了大量人力财力将一个新人培养成公司的中坚力量，他却可以轻易地离开公司，而理由可能只是“想在别的公司确认一下自己的实力”。公司业务繁忙时紧急聘用了某位跳槽过来的员工，他却可能以一个“我觉得自己还是不适合这份工作”这样的理由放弃这份工作。从老板的角度来看，冷酷无情的是员工吧。可是这就是劳动者的权利，我们毫无办法。
作为老板，我们能做到的，就是千万小心，不要聘用那些会给公司带来不利影响的人。当然招聘阶段是偶尔会失误的。只是，这些失误也都是招聘人才的老板的责任。我一直坚持一个观点：只要不是会给公司和周围同事带来危害的员工，就不应该轻易地解雇。顺便提一下，武藏野公司在过去的20年间，只解雇过5人，而这5人不是违法乱纪分子，就是在公司里搞婚外情的人。
即使心里有苦，觉得“好失败呀”，也只能将这些想法藏在肚子里，最后带进坟墓。仔细回味一下这些辛苦，招聘人才的时候，自然就会下苦功了。
那么，怎么办才能做到减少失败，招聘到有用的人才呢？下面我将按顺序一一说明。
步骤1 制订招聘计划
人手不足时才招聘必定为时已晚
“我们公司今年招聘到了比预想还要多的新人。”
这种想法从根本上就是错误的。招聘和经营是相同的，首先一定要有计划。从最初决定招聘人数开始就是非常重要的，一味地听天由命，“试着招聘一下，能招多少是多少”，是有百害而无一利的。
任意而为，误打误撞地进行人才招聘是不可取的。因为将来公司事业扩大，人员不足的时候，公司可能会无人可用。事到临头匆忙地增加应届毕业生的录用人数，也很难成功。因为学生是不会到这样的公司来工作的。在人手不足的公司和人员富余的公司之间，学生们选择的一定是人员有富余的公司。这和银行都不愿意融资给资金有困难的公司是一个道理。学生们听说公司人手不足，就会主观地认为公司实力不强，对公司敬而远之了。
、招聘绝不允许犯错（2）
即便是招聘的各个环节都进行得非常顺利，一个新人成长为职场能手也是需要很长时间的。依照以往的培训经验，应届毕业生至少需要半年时间才能在工作中得心应手，而半年的等待却绝不是一段短暂的时间。公司在等待新人成长的时间里，业绩可能已经陷入僵局。
而招聘过多的预备人员，使之远远超出公司业绩增长所需，也会对公司带来不良影响。诚然，当公司人员多余时，这些多出的员工应该会积极地开展新业务。可是，绝大多数情况却是，老板根本无暇顾及此类业务，其结果只能造成资源浪费。而一个人的工作由两个人来承担，既降低了效率，又不利于员工成长。
无论如何，招聘应该要配合经营，在正式工作开展之前就做好详细的计划。可能的话，当下要对5年后的公司用人情况进行预测，或者至少预测3年后的用人情况，并作出相应的招聘计划。
招聘计划的秘诀，就是每年都要聘请一定数量的新人。这个一定的数量可以按照当年的实际情况增减，但绝不能出现类似，“前年招聘10人，去年0人，今年10人”，这样的情形。这种数量极其不均等的模式是应该尽量避免的。
对应届毕业生的聘用如果突然中断，是可能会动摇前一年进公司的应届毕业生的工作状态的。让我们举一个例子，想象一下学校里的社团活动。就拿棒球部来说吧，通常棒球部的一年级新生都没有资格正式上场的，在进入棒球部的第一年里，他们只能在场边练习挥球棒，还有为前辈们捡球。好不容易晋升为二年级学生了，新入部的成员却是零。那么二年级的学生又要挥一年球棒和捡一年球了。如此一来，这些二年级的学生一定会失去干劲，转会到其他社团了吧。
新职员一进入公司，前一年进公司的职员就会摇身一变，成为前辈，进而充满了干劲。3年前进公司的小林承圣，在小金井分店的时代，每晚都带着后一年进公司�