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还有一些和蔼的经理，他们和下属打得火热，但公司却险些亏本。下属认为他们是“好人”，上级却认为他们无能。
而他们往往自认为“我是个民主的经理”，“我注重人道，体贴下属”，但在别人看来，他对下属过于放任自流，虽然关系很好，但事事大家协商造成了时间的浪费。他们虽然关心人，但却忽略了任务。
看来，这两种经理都不算一个完整的经理，他们只收到部分成效。那么唐呢？他可以算一个合格的管理人员了吧！因为他不仅关心任务，而且关心人。
另外，还有三个具有良好人际关系的人：一位是二次大战时的美国陆军参谋马歇尔将军；一位是曾任通用汽车公司总裁达三十年的史洛安；一位是史洛安的高级主管之一的杜瑞斯特，他在美国经济萧条之时，替公司成功地开发了卡地莱克牌汽车。
这三个人性格迥异。马歇尔是职业军人，严肃忠诚，但不乏热情。史洛安拘谨得体，有威凛之风。而杜瑞斯特则温和、热情。但他们却有一个共同之处：都能忠诚待人，令人易于亲近。他们三人待人方式虽然相同，但他们都能与人密切合作，凡事能设身处地为别人着想。尽管他们也有许多严格的人事决策，但从未受到过所谓人群关系的困扰。因为他们使人工作时，还让人感到被关心。
所谓“关心人”，并非单纯地把人际关系搞得一团和气，让下属们对你怀有感恩的心情，而在原则问题上“抹稀泥”。
“关心”的目的在于“沟通”。
现代管理十分重视意见的沟通。有人认为：“现代管理就是意见沟通的世界。”“意见沟通一旦中止，这个组织也就无形宣告寿终。”一个组织中意见的沟通，对于促进团结，正确决策，协调行动，保证集体活力，是非常重要的。
沟通包括领导成员之间的意见沟通，和上级与下级之间的意见沟通。
现代的管理讲究集体的智慧。十九世纪初，普鲁士将军香霍斯特，在军队实行体制改革，建立了参谋部制，用参谋们的集体智慧来帮助统帅进行决策，中国农村有一种古朴的劳动工具——夯。打夯者必须同心协力，一致行动。否则，你动我不动，难免不乱套。从而使劳动不能顺利进行下去。领导成员之间也象这个打夯的集体，在某一个问题上，他们必须取得一致的意见。而这之前，必须先彼此交流意见，也就是要沟通思想。如果不进行沟通，那么势必造成各自为政的局面。好比几个人拉车，如果他们各自拉向不同的方向，那么他们即使拼出九牛二虎之力，也无法使车行动一步。有效的会议是现行的领导成员之间沟通的最佳方式。作为合格的管理者，他会懂得如何去进行沟通的。
卡耐基在多年的工作经验中认识到，沟通的另一个方面是上级与下级的意见沟通。
英国某家公司，大约有一千七百名雇员。从它现在赚取的可观的利润来看，它表面上并无衰败迹象。但是有人认为该公司“自处于一个愚人的乐园中”。因为它在管理上有许多不妥之处，会毁掉这个迄今搞得不错的企业。
原因是多方面的。但占主要方面的就是组织结构和人际关系问题。首先，这个公司的组织机构极端混乱。几个部门的管理人员各行其事，谁都可以直接向零售商店的经理下达命令。由于公司的经理从未对他们的督促检查职权范围作出明确的规定，实际上等于默认了他们的作法，从而使他们对自己的行动拥有完全的权威，而且可以在不与其他管理人员磋商的情况下自行其是。在这些管理人员之间，似乎从来就没有建立起正式的互相通气的方式。这样就使零售商店的经理同时有几个顶头上司，而对于他们各不相同的指令往往无所适从。如果他知道我们中国有一句“狐裘龙茸，一国三公，吾谁适从？”的古语的话，他一定会感慨不已而深有同感的。
另一方面的问题是董事会和职员之间存在着一条很深的鸿沟。但可悲的是，这个公司却一向以和职员们有良好的关系而自豪。的确，这个公司的福利事业搞得不错，这大概是使它自以为是的原因。但实际上，职工们的积极性却在不断下降，不时有人被淘汰，而招收新职员也不容易，董事会却对此感到莫名其妙。
现在虽然董事会自我感觉还好，但明眼人一眼就看出这个公司董事会与职员们之间的裂痕，这裂痕首先是由双方的互相不信任引起的。董事会对职员表示怀疑而且不理睬他们的需求。现在职员们追求的是责任和前途，而不是安全感。而零售业务方面出现的一系列技术恰恰可以为职员们提供满足的机会。但董事会却不予理睬。更糟糕的是，在制订新计划和对来自基层的情况和建议进行研究时，不吸收职员参加。董事会从未与职员们进行过磋商，也从不征求他们的意见，并且认为上级向下级征求意见是不光彩的。在此领导之下，只有上情下达，而无下情上达；既不寻求下级的帮助，又不接受下级的批评。董事会对工会更是抱怀疑态度，双方关系紧张。反过来，董事会在下层人员中也没有什么威信了。这种公司是很危险的，现在看去似乎还相安无事，但过若干年后就难以预料了。
这个公司在沟通方面几乎没有什么经验，它既缺乏领导成员之间的意见沟通，又缺乏领导人与下属之间的意见沟通，尤其是后者。现代管理者的主要素质之一就是具有善于交流的能力。应该看到管理的任务还远不限于发号施令，要在大家都了解企业情况的基础上建立相互友好的气氛。在这种气氛中，既可做到上情下达，也可以做到下情上达。工人们对经营的目标究竟是否关心，是个重要的问题。每一位管理者必须能把目标传达给下属。缺乏与下属交往的领导，作为一个影响别人的人他会变得毫无效力，不能协调必要的下属活动。
如果说将目标传达给下属上情下达，那么下情上达就是它的一个反馈。这个反馈就是下属们对目标、计划的意见和建议。管理者应善于接受这个反馈。因为它对于制定更合理的经营目标无疑是具有极大参考价值的。
沟通的另一个方面，是管理者应对下属的行为作出及时的反应。无论是奖励还是惩罚，都不能等到事过境迁之后才实行。应使下属感到你是时刻关注他的，从而提高生产积极性，更加忠诚地为实现企业的目标而努力工作。这也是促进企业目的实现的艺术手段之一。
有效的管理必须把组织的目标与个人的目标协调一致，而沟通则是协调的一大杠杆。
如果一个人感觉到：“我的工作一般说来，是被准许的，为别人所接受的，而且别人都极力协助我做好工作，以满足我的需要。”那么，他所说的就是他与同事们的支持关系。
人都处于一定的集体之中，不仅他的思想、行为是受集体的影响的，而且他工作的成败也是受集体中其他成员的支持与否而制约和影响的。例如：在一所医院里，主治医师、护士、营养师、透视医生、药剂师以及其他方面的专家，当他们面对一个病人时，他们虽然可以各尽其长，各施己技，谁也指挥不了谁，谁也管不了谁，但是他们必须通力合作，互相支持。否则，就会有害于他们所服务的对象。在手术台上，虽然由一个外科大夫主刀，但他必须得到麻醉师、副主刀、护士、输血员的全力支持和协作，他的手术才能获得完满的成功。否则，他的医术再高，也无法手到病除。再如，一个气喘咳嗽的患者在将近中午时来到医院就诊。内科医生在问诊和听诊之后，开了一个透视单子，让他去透视一下。但透视医生却锁门吃饭去了。遇到这种情况，患者只能自认倒霉了。
由此看来，集体中成员间的支持关系是很重要的。一个人如果不能获得其他成员的支持，他的工作就会困难重重。
在一个有支持关系的集体中，人们之间平等相待，和睦相处，互相信任，互相协作。在这里，人们奉行着“我助人人，人人助我”的准则，没有“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的冷漠关系。在这样的集体中，人人都会有一种满足感。当他明白这种满足感是别人给予他的时候，他也会尽量主动去满足别人的需要。在生活中，我们常会看到一种可笑的情况：甲对乙大发雷霆，而乙又对丙迁怒过去，如此迁怒不止，形成一种敌对的积累。支持也具有这种累积性质，当一个人了解到别人对他支持，于是，他也会对集体内的其他人有支持的趋向。这种支持的累积可以使一个集体内部更加团结一致、携手共进。
看来，支持关系对集体的生存有重大的意义。首先，可以促使人们互相学习，取他人之长补己之生。其次，使集体中的人有一种“同舟共济”之感。他们在这样的集体中能充分发挥自己的聪明才智，任何人都不会有“为他人作嫁衣裳”之感。大家对集体的目标视为“共同的利益”，他们只有共同努力，互相协助，才能维护这个“共同利益”。再次，和谐的关系可以产生优良的工作成绩。
目标是协调的基础，目标的设置和达成会使集体内的成员产生一种向心力。例如：一个集体在完成任务时，达到了所期望的高效率，这似乎对成员的身价有所抬高。一般来说，那些由于自己工作卓有成效而被人另眼相看的集体中的成员，他们会因为自己是该集体中的一分子而倍感自豪。那些经过共同努力而达到目标的集体，它的内部会更团结一致，产生更强的向心力。而它的“团结一致”对下一个目标的实现又会产生更大的动力。成员间的相互支持、协作为目标的实现提供了决定性的�