有素的文化就诞生了。他们并非为了教练们而作出承诺，而是为了彼此。一名队
员在比赛的前一天晚上竟和其他所有队员通了电话，目的是确保他们都能早些睡
觉（在这支队伍中，教练们再也无需担当维持秩序的教员）。
在最后一英里的激烈竞争中，每个队员在超过多个对手后损耗都很大（“要
在最后跑得最棒”），但是他们深信倘若自己没有成功，那么他们便无颜面对自己
的队友，那时候的伤害会更大。他们每个人都没有失败，他们的团队以优势战胜
了全州其他任何一支队伍。
主教练依据“以人为本”的思想开始重建整个计划。其中一位助理教练是足
足有3 0 0磅重的前铅球运动员（这与瘦高的长跑运动员形象几乎完全不符），但
他无疑是合适的一位，因为他享有那些价值观，拥有帮助建立一支优秀队伍的许
多特征。当这项活动乘胜直上时，它吸引了更多的孩子和教练。人们渴望加入这
势头不断增长的旋转飞轮，梦想成为冠军队伍中的一员，融入这种一流的文化之
中。当这支越野队再次在体育馆高举冠军奖杯的时候，又有更多的孩子申请加入。
团队的后备力量得到充实，队伍迅速壮大，而这又会带来更多的冠军，继而吸引
更多的成员。这一过程不断呈螺旋上升的趋势推进，最终在极具感染力的飞轮效
应中加快团队的建设。
要建设这样一个团队，教练们是否承受了比其他教练更多的磨难呢？他们是
否更卖力地工作呢？不！事实上，所有助理教练在训练之余都有全职工作—工程
师、计算机专家、教师—这份工作实际上并不能给他们带来什么收入，他们在忙
碌的生活中腾出那份时间，目的是为建设一支卓越的团队奉献自己的那份力量。
他们把注意力聚焦在适当的地方，而不是滥施精力。
他们所做的实际上就是我们在此书中叙述的一切。在那种具体情况下，他们
没有将时间浪费在那些毫无意义的事情上。简洁、明了、直截、漂亮—还有众多
乐趣。
这个故事旨在告诉我们，这些观点是起作用的。若你在某一场合运用这些观
点，它会使你的人生和经历变得更好，同时还会不断改善事情的结果。沿着这条
路走下去，你很有可能在你从事的事业中创造卓越。因此，我会再问：（已知这
些观点）如果一切并不是更困难，结果又会更好，过程又充满乐趣，那么何乐而
不为呢？
要说明一点，我并不是在暗示从优秀到卓越很容易，或者每个组织都能成功
地实现这一飞跃。顾名思义，并非每个人都会胜人一筹。但是我断言，那些努力
变优秀为卓越的人会发现：这一过程并不像甘心沉溺于平庸的麻木之人所想的那
样辛苦耗神。是的，从优秀到卓越的确消耗精力，但是动能的形成会为团队注入
更多的能量，远远多于它从中所汲取的。相反，持续的平庸本质上是一个令人沮
丧的过程，它从团体积蓄的能量中所抽取的远比它重新注入的多得多。
然而，对于为什么要变得卓越这一问题，还有另一个答案，即埋藏在我们内
心深处，激励我们首当其冲地去从事一项计划的源泉：寻求意义。更确切地说，
是寻求有意义的工作。我曾问过越野队的总教练，她为什么觉得非要去建立一支
卓越的队伍。她沉默了片刻，说：“这问题问得好。”又过了许久，她说：“实在
很难回答。”接着是更长的等待。“我猜？？那是因为我真正在乎我们所做的一切。
我信奉赛跑，相信它会影响孩子们的生活。我想使他们拥有不凡的经历，有成为
绝对一流团体中举足轻重一员的经历。”
有趣的是：这位教练是毕业于顶级商学院的工商管理硕士，曾是P B K联谊
会（Phi Beta Kappa； 美国大学优秀生的荣誉组织）经济学专业的毕业生，并且在
世界上极为挑剔的大学里赢得了本科生最佳论文奖。她的同学大都就职于华尔街
投资银行业、新兴的互联网公司、管理咨询业、I B M公司或其他类似行业，然
而她却发现这一切对她而言毫无意义。她对这些事业不太在乎，也未曾想过要使
它们变得卓越；在她的眼里，它们无足轻重。因此，她决定寻求一份有意义的工
作，一份她孜孜以求的工作。于是“为什么要实现卓越”这个问题看上去几乎是
多余的。如果你正从事于你十分在乎的事业，而且你坚信它的目标与宗旨，那么
很难想像你不会去努力使它变得卓越。一切都是顺其自然的。
我尽力去想像我们所研究的公司中的那些第5级领导人会怎样回答“为什么
要实现卓越”这一问题。当然，大多数人会说：“我们并不卓越，我们还会做得
更好。”但是如果非要他们给出“为什么为卓越而努力”的答案时，我相信他们
的回答会同那位越野长跑教练的相仿。
他们从事的是他们真正在乎，而执著追求的事业。像比尔·休利特一样，他
们在意的可能是创造这样一家公司，凭着自己的价值观去影响全世界公司的运营
方式。或是像肯·艾弗森那样，他们可能认为自己身负改革者的重任，要去铲除
导致劳工和管理降级的压迫人的等级制度。再或像金佰利克拉克公司的达尔
文·史密斯那样，他们可能在追求自身完美价值的同时，发现了一种强大的目标
感。那种感觉源自内心，并使它所触到的一切达到最佳状态。再或大概像克罗格
公司的莱尔·埃弗林厄姆或者是沃尔格林的科克·沃尔格林一样，他们在那项事
业中成长，深深热爱着那项事业。你无需列出什么冠冕堂皇的原因，说明你为何
热爱你所做的，或者是去证明你深深在乎你的工作（尽管你可能这样去做），重
要的是你确实热爱它、在乎它。
因此，“为什么要变得卓越”这个问题几乎是毫无意义的。
不管什么原因，倘若你从事的是你热爱而且在乎的事业，那么便无需回答这
个问题。因为问题已不再是为什么，而是该如何去做。
事实上，真正的问题并不是“为什么要卓越”，而应该是“什么工作会使你
有一种迫切感，以至于你想要努力去创造卓越？”如果你必须问这个问题：“我
们为什么要尽力使它卓越呢？难道成功还不够吗？”那么极有可能的是：你从事
的工作并不真正适合你。
或许，你对成为建构卓越的团体中重要一员的追求并不在你的事业中。那么
请在其他地方找找看吧！若不是在公司，那么或许你可以使你的教堂变得卓越。
若也不是在那儿，那么也许在一个非营利或社区机构中，或许就在你执教的班级
中。在你非常在意的事情上用功吧，那样你会拥有一种冲动感从而努力使它变得
尽可能卓越。而这种愿望并不是源自你能从中得到些什么，而是因为你能够这样
做。
当你这样去做时，你不可避免的在朝第5级领导人的方向努力。在此书的前
一部分，我们还质疑该如何达到第5级领导人的要求，并且建议你应该首先通过
实践其他的发现来努力。
但在什么情况下，你才有动力和自律去完全实践那些发现呢？
大概也就是在从事你孜孜以求的工作的时候，当你的责任感和自己的三环吻
合的时候。
当你把这些只言片语融合在一起时，你的工作正在走向卓越，你的人生也在
走向辉煌。倘若人生毫无意义，你也不可能有伟大的一生。如果工作毫无意义，
那么人生也难以有何意义。
在你离开人世的那一刻，如果能想到自己曾经为创造一项真正卓越的事业尽
到了绵薄之力，你可能会获得一种罕有的宁静感。
事实上，你也许会获得最深层的满足：回首往事，自己并未虚度年华，此生
无憾。
1。11 《从优秀到卓越》的研究项目
实现跨越的公司的选择过程
研究小组成员彼得·范·詹德伦为确立选择标准煞费苦心，他还在按照标准
找到实现跨越的公司的“财务分析的艰难长征”路上起到了重要作用。
实现跨越的公司的选择标准
1。 公司经过一个转折点，显示出“优秀”业绩的模式，继而转向“卓越”
业绩。我们把“卓越”定义为从转折点开始经过1 5年时间，公司累积股票回报
至少是市场的3倍。我们把“优秀”业绩定义为在转折点之间的1 5年时间，公
司累积股票回报不超过市场的1 。 2 5倍。除此之外，转折点后的1 5年内的累积
股票回报率和转折点前的1 5年的累积股票回报率相除必须超过3。
2。 从优秀到卓越的经营模式必须是一个公司转变，不是一次行业事件。换
句话说，公司所展示的模式不但必须与市场有关，而且与行业有关。
3。 在转折点上，公司必须是一个已经存在的并继续发展的公司，而不是一
个新公司。我们规定这家公司必须在转折点前至少有2 5年的经营历史。除此之
外，它必须在转折点前有至少1 0年公开上市的股票回报数据可供分析。
4。 转折点必须在1 9 8 5年前出现，以便我们有足够的数据来评估转变的持
续能力。1 9 8 5年后出现的从优秀到卓越的转变可能是实现跨越的转变，但是那
时我们已经完成了调查，就无法计算它的1 5年的累积股票回报对市场的比率。
5。 无论转变发生在哪一年，从接受选择到我们下一阶段的调查研究，公司
必须仍是一个，继续发展，独立经营的重要公司。为了达到这个标准，公司必须
出现在1 9 9 6年出版的1 9 9 5年《财富》5 0 0强排名里。
6。 最后，在被选择时，公司应该仍显示上升趋势。对于任何1 9 9 6年前在
T ＋ 1 5阶段效益下降的公司，从转折点到1 9 9 6年相对于市场的累积