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二、人员分类
1。人员分类基础
人员分类是人力资源管理中的一项基础工作。所谓公共部门的人员分类是指，将公共部门中的工作人员或职位按工作『性』质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。
人员分类的依据是工作『性』质、责任轻重、资历条件、工作环境等因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价人员分类的基础，没有科学的工作分析和职位评价，公共部门的人员分类将成为空中楼阁。
由定义我们还可得出，人员分类的对象是公共部门的工作人员或职位，由此形成两种典型的人员分类制度：一是以工作人员的官阶为中心的品位分类，二是以职位为中心的品位分类。
一个国家、地区、部门的人员分类制度，是在品位分类、职位分类中选择一种，还是将二者相结合，这要依据下列原则：
（1）文化原则。文化是社会中的人们所共有的一种约定俗成的心理状态。它渗透在社会的各个层次和角落，影响到社会的种种管理制度和管理方法。任何一种分类制度的产生和形成，无不深深打上文化的烙印。职位分类制度所推崇的，在录用、考核、薪酬等方面人人平等的规范化与美国民主、平等、自由、向上的文化特『色』相吻合。
（2）传统原则。任何一个民族的历史传统都是民族的宝贵遗产。传统可能意味着保守，但并不意味着糟粕。人员分类制度的选择和革新也是如此。对传统的东西不能完全摒弃，而应在传统基础上推陈出新。当今美国的公共部门人员分类制度改革是在原传统职位分类基础上，吸收一些品位分类的优点，而英国公共人员分类的革新则是在传统品位分类基础上，汲取职位分类的行进经验。因此，我国公共部门人员的分类制度的改革，也不能完全抛弃古代的品位分类和建国后的分类方法，而应在此基础上，古为今用，洋为中用，逐步实现我国公共部门人员分类制度的科学化。
（3）组织需求原则。任何分类制度和方法都要最终落实在具体的组织之中，不同的组织，其目标、组织任务、组织文化也不同，这就要求有一种分类制度来对其工作人员或职位进行分类，在这方面没有放之四海而皆准的分类方法。
2。品位分类管理
〃品〃指官阶，〃品位〃指按官位高低，职务大小而排列成的等级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。
品位分类作为人员分类的两大制度之一，其基本特征为：
（1）品位分类是以〃人〃为中心的分类体系。品位分类的对象是人以及人格化的职务等级、人所具有的其他资格条件。具体而言，在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。可见，品位分类是人在事先。
（2）分类和分等相互交织。在品位分类中，分类实际上同职务、级别的分等同时进行，因此，品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。
（3）品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重〃通才〃，不注重公务 中所具备的某一方面的特殊知识和技能。人员的调动、交流、晋升受专业及以往工作『性』质的限制较少。
（4）官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。
（5）品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
3。职位分类程序
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作『性』质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特『色』的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理程度。
职位分类的程序一般有四个步骤：
（1）职位调查。也就是工作分析，这是实施职位分类的第一步。
（2）职系区分。在调查的基础上，依照工作『性』质的异同，将各种职位划分归并为若干类别，这便是职系。职系是工作『性』质相同的职位汇集。在职系的基础上再形成职组和职门。职组是工作『性』质相似的职系汇集，而职门是工作『性』质相近的职组汇集。这一步骤是职位的横向划分。
（3）职位评价。也称职位品评，就是运用所讲的职位评价方法，对各职系的职位进行纵向的职级、职等的认定。职级是指同一职系内工作『性』质、繁简难易、责任轻重及资格条件充分相似的职位集合；职等是指工作『性』质不同，但工作难易繁简、责任轻重及所需资格条件程度相当的各职级归纳称为职等。同一职等的所有职位，无论其属于何职系，其薪酬均相同。
（4）制定职级规范。以此作为人员录用、监督、考核的依据。职位分类最早产生于19世纪的美国，后被许多西方发达国家所效仿，被认为是现代公共部门人力资源管理比较理想的分类制度。
4。案例：加拿大职业教师管理制度
加拿大人力资源部颁布的《全国职业分类大全》，1992版规定教师职业的业务范围，为从事各级课堂教学、个别辅导、研究、教法教具咨询、组织教学活动以及完成有关的工作。如小学和幼儿园教师（包括小学图书管理员）教授阅读、写字和算术等基本课程，或教授公立和私立小学第二语言的英、法语的专业课程。
加拿大人力资源部对教师的职业按教育层次分成大学教学及有关职业；小学和中学教学有关职业；其他教学及有关职业三大类11个细类职业名称。如大学教师分为14个职业名称。
在加拿大从事中、小学（包括幼儿园）教师职业必须要取得学士学位，并取得教师证书。要取得教师证书必须在教育学院选修一年课程，除此读完规定的学分外，学生还要参加三个月教学实践（在职教师则不必）。教学实践不及格者，不发教师证书，即使是博士学位获得者，也不得受聘当中、小学教师。
要在加拿大高校任教，必须经过3个阶段的学习过程，取得高等教育的最低资格学士学位（第一阶段学习）后，还要继续取得高等教育的研究生资格（第二阶段学习），取得高等教育的最高资格（第三阶段学习），即获得博士学位。在取得大学教师的最高专业资格，并完成各阶段的任务取得文凭和专业资格证书后，方可从事大学教师的职业。
三、公职人员招聘、录用与考评
1。人员招募计划
人员招募计划的目的是分析组织在不同情况下的人力需求，使组织内部有充足的人力资源，以实现组织的长期或短期目标。人力资源规划工作包括：估计现有的人力资源；预测未来的人力需求与供给。人员招募计划可以使组织充分了解组织未来发展对员工资格、技能的需求，进一步做好人员招募甄选工作。
人员需求预测的技术和方法主要有：
（1）趋势预测法。根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法叫趋势预测法。
例如，可以通过计算过去五年内每年年底组织的员工数目和各个部门的员工数目，得出组织人员需求趋势，进而推测出未来的人员需求。
趋势预测法。是一种逻辑推理方法，简便易行。但时间因素往往不是影响人员需求的惟一因素。
（2）比率预测法。比率预测法是通过某种因果因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。
例如某研究机构的用人比率为3：1，即每3位研究人员需要1位辅助研究人员，假如需增加6位研究人员，那么就需另外录用2位辅助研究人员。
对于经营『性』组织来讲，比率法同样适用。
比率法的缺点是没有考虑到规模经济的因素。
比如，尽管每3位研究人员需二位辅助人员，但在一个有30位研究人员的研究机构，辅助人员可能只需7人。这是因为辅助人员在团队工作条件下，或由于他们各自精于某一方面的工作，总体效率会有所提高的。
（3）工作负荷预测法。先进行工作分析，再预测组织未来的工作量，进而推算出对人员的需求。
（4）电脑软件分析法。利用人员需求分析软件对组织的人力需求进行预测，是一种现代、快捷的分析方法。也就是将组织的工作量、相关因素等输人电脑，通过计量模型计算出组织各层次人才的需求量，这是现代专业人力资源管理咨询公司常用的一种方法。
2。人员招募甄选
招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出组织职位空缺的过程。
（1）招募的方式
1刊登广告。刊登招聘广告是组织常用的招募方式。这是因为报纸、杂志、电视的接触面广，流通量大，招募到理想人才的机会也较高。
在设计招聘广告时。要注意广告的独特创意，树立良好的组织形象，给读者留下深刻印象。另外，还应把主要的招募内容展示出来。
2学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。这种方式的优点是，应聘者的素质有一定保证，而且应征人数也会很多，可以有计划地进行招募甄选。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时录用。
3转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门�