如何造就中国的微软- 第59部分

比如用友软件集团自1988　年创立开始，就定位为一个纯软件开发公司，
坚持开发自有知识产权的技术和产品，一直致力于应用软件的开发与推广，
从财务软件，到现在的财务及企业管理软件。公司以“发展民族软件产业，
推进中国管理现代化”为使命，目标就是要通过我们的软件产品和服务，参
与中国社会信息化建设，对民族信息产业和管理现代化事业有所贡献。1998
年，当我在为用友撰写《谁是中国的微软》一书时，就看到了用友的超速成
长，实现年销售额3。2　亿元人民币，比1997　年增长了60％。到1998　年底，
用户总量已经突破15　万，财务软件全国市场占有率超过40％，持续保持领
先地位。

十年来，用友公司累计投入近亿元资金，用于软件技术与产品研究和开
发，先后开发了40　多种，满足各类单位财务与企业管理需要的软件产品，并
形成了完整系列。1998　年率先推出商品化财务软件；1990　年研发出“中国第
一表——UFO”；1992　年推出网络版财务软件；1993　年推出新会计制度版财
务软件；1994　年推出全面核算型财务软件；1996　年首家推出管理型财务软
件，引导了中国财务软件开发从核算型走向管理型；1997　年比同行早一年时
间推出32　位WINDOWS95/NT　版财务软件，真正领导了中国财务软件从DOS　到
WINDOWS　的平台迁移。

1998　年是用友软件产品显著发展的一年，推出了第四代产品，即新一代
财务及企业管理软件。从而拉开了中国财务软件企业向管理软件领域进军的
前奏曲。

在当今的社会环境中，更要看到应用软件的发展前景。尤其是在信息化
的环境中，我们已经感到信息化是当今世界发展不可逆转的趋势。从某种程
度而言，一个国家和地区的信息化水平决定了它的现代化水平。对于信息产
业的厂商来说，无论是软件厂商还是硬件厂商，应用才是我们所要解决的问
题，才是我们共同面对的目标，应用才是我们存在的理由，也是我们赖以发
展的唯一源泉。所以搞好应用软件是每一个企业发展的迫切目标，而开发新
的软件就更加需要新的软件思想。对此，我想起了在《中国计算机用户》中
所说的一段话：“今天，企业管理所遇到的头号劲敌是企业IT　结构的复杂性。
而CA　公司的企业管理代理NEUGENTS　恰恰可以帮你解决这个大忙，因为它是
一种有思想的软件。”这句话正是综述了科利华周建宇的论道，而CA　公司董
事长兼CEO　王嘉廉说：“我们应该掌握如何防止故障发生，而不是等到故障
发生后再去想办法解决。”NEUGENTS　的成功使现代数字化企业能够以有限的
人力开发去实现他们的目标，确保用户真正走在了时间的前面。

在传统企业管理模式之下，IT　部门天天在来自网络、系统、数据库和应
用的各式各样的数据之间疲于奔命，而问题仍旧是成堆成堆地出现：哪些参
数应该是监控的重点？报警门限应该设置到多高才算合适？系统参量抽样频
率应该是多少？在何种情况下报警级别应该提高？而这些恰恰正是CA　公司
的企业管理代理NEUGENTS　的强项：它不但能够监控上述所有状态，更重要的
是它还能够对被监控的状态进行深入分析，以减轻IT　管理部门的工作负担，
让IT　经理们得以将宝贵的精力投入到更重要的业务运作中去。


传统常规代理技术需要IT　人员预先针对设想中可能出现的问题一步步
制定出相应的解决方案，然后再对其进行离散的编码来解决实际中的这些问
题。与此截然不同的是：NEU…GENTS　能够通过自我训练来熟悉、理解工作环
境。通过学习，NEUGENTS　能够对环境未来的发展变化做出准确的预测，并对
自己进行高效编程，甚至针对策略提出改进的意见。具体来说，这主要体现
在以下两个方面：

——自动学习。NEUGENTS　具有神奇的“自动学习”功能，能够通过“观
察”系统性能历史数据积累知识、训练自己，通过监控系统性能和可用性，
NEUGENTS　可使得几千个代表系统“通常”行为模式的参量共同组成一个关于
系统性能的剖析，即“个性剖析”。同时，NEUGENTS　还能够到系统行为参数
之间的转移，从而预测到系统状态发生变化时某些变量从“正常”到“非正
常”状态发生的可能性，在问题出现之前做出警告。

——面向未来。由于使用了模式识别和统计概率等技术，NEUGENTS　能够
对系统特殊性未来可能发生的改变加以准确预测，如工作流、系统活动状态
和内存占用率的变化等。尽管这些变化可能现在并不会对系统性能产生丝毫
影响，但如果不加以及时修正，它们的确有可能在将来导致系统发生严重问
题。此外，NEUGENTS　还首次将“临界时间”概念带入了系统及网络管理领域。

目前，CA　公司正在着手将NEUGENTS　技术应用到商务信息分析领域。比
如针对新型服务和产品的推广应用前景给出预测，或通过剖析未来市场对某
项产品的需求程度，帮助企业掌握最佳产量投入市场。它也能够帮助用户判
定业务发展过程中所遇到的某些异常情况，如非正常的风险以及欺诈性行为
等。


三、较量在于自己

在中国软件产业界，人们越来越认识到合作的重要性，尤其是在以知识
经济为主的21　世纪里，知识是可以作为资本来发展的一种经济形式，一些传
统的产业将通过科技的含量加以软化，逐步向知识型经济过渡。而这个过渡
则是在以人的基础上完成的，因为软件企业的主要生产者是人，离开了人的
智慧和创造性劳动，就不可能有成功的产品，人才资源已经成为软件企业的
主要生产资源。东大阿尔派的刘积仁总经理说：“没

有个人的质量，就没有软件企业的质量。”软件行业的竞争其实是优秀
人才的竞争。由于软件开发的技术是具有积累性的，这使得软件项目对关键
人才的依赖性很大，人才的频繁流动往往导致软件项目中关键代码的重写，
大大提高了软件开发成本和风险，网络人才、稳定人才是企业生存和发展的
关键之一。

这不只是软件企业的事，也是其他行业企业面临的问题。通用电气公司
首席执行官杰克·韦尔奇说：“我们所能做的事就是以我们所挑选的人打赌。
因此，我的全部工作就是挑准人。”

这不是论据的论证，在国外，大多数公司在选拔人才时就已经从几个方
面做了，他们的做法一是从最受赞赏的公司的高层管理者对企业宗旨非常重
视，也希望其他人全都这样做。GE　公司的韦尔奇说：“只是装模作样而不能
体现我们的基本准则，那就是被解雇的原因。”GE　公司对它的基本准则的表
达毫不含糊其辞，它以清楚明确的几条，简明扼要，一张皮夹大小的卡片便
可写下——使所有的人朝着同一个方向努力。海氏集团执行董事布鲁斯·普
福说：“对于想建设什么样的企业文化，大多数公司只是画出一张草图，而
最受赞赏的公司所画的则近似详细的建筑蓝图，并时时参照。”例如，很多
公司表示它们需要有全球思想的人，但宝洁公司和花旗银行以实际行动证
明：这家公司半数以上的高级经理都不是美国人。

二是成功有助于吸引优秀人才，这是不言而喻的，也确实如此。如果想
要获得优秀人才，那就首先必须使自己干得优秀。英特尔公司总裁克雷格·巴
雷特说：“人们认为我们在市场上具有优势，成功而且引人注目，他们就会
想成为其中的一员。”

三是一流的公司清楚地知道它们需要什么样的人才。最受赞赏的公司不
仅看求职者写的个人简历、更要对他们进行严格的心理测试。例如连邦快递
公司看重的是该公司所说的“敢于冒险的精神和坚持信念的勇气”。你如果
不是一个生动活泼的人，大概不可能在迪斯尼公司找到一份工作。宝洁公司
的方针则是聘用优秀的年轻人，然后在长期的工作中加以培养。因此，约翰·佩
珀首席执行官亲自去大学挑选时所说“我们未来的新鲜血液”。

四是它们把人类培养当作一种投资，而不是杂务。英特尔公司去年花在
企业内部大学的开支占它所发工资总额的60％，高达1。6　亿美元。而且，所
有高级经理每个季度都必须在内部大学完成一定的教学任务。谋求史克—比
彻曼公司高级管理人员均需要“2＋2＋2”经历，即在两个国家、在两个企业、
从事过两种工作（如制造、金融）的实际经验，最受赞赏的公司的首席执行
官，如贝特尔斯曼公司的马克·沃斯纳、吉利公司的阿尔弗尔德·蔡恩，都
亲自指导最有发展前途的年轻人才。

五是尽可能从内部提拔人才。最受赞赏的公司聘用一个人，不是着眼于


一项工作，而是着眼于长远的发展。在花旗银行，一项人才培养计划时时注
意了解全球大约一万名员工的情况——他们的近况如何？他们需要提高哪些
方面的能力？把他们换到什么部门去才可能使他们充分施展才能？花旗银行
的人力资源主管拉里·菲利普斯称此项计划为该公司全球发展的关键。

六是奖励表现优秀者。海氏集团研究奖赏问题的专家梅尔文·斯塔克指
出，在最受赞赏的公司中，有持有股份、获得优先购股权和奖金资格的员工
比一般公司多得多。例如，在连邦快递公司和英特尔公司，所有员工都有这
种资格。这种可变报酬比每个人总报酬的平均额高得多。相比而言：最受赞
赏的公司更看重员工的长期表现。

七是注意满足员工需求。从最受赞赏的公司经常进行的多样化的内部调
查及全面评估计划来看，它们看来在真正地关心员工在想些什么。英特尔公