（3） 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。在激励过程中，人的需要和动机属于机体变量，人的行为属于反应变量，外界的目标则属于刺激变量。
人的行为的激励过程，实质上就是刺激变量引起的机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起的积极的行为反应的过程，当达到目标之后，经过反馈，又强化了刺激，如此周而往复，延续不断。
我们一般所说的人事激励是指在人事管理活动中，通过各种有效的方式方法，激发人的需要、动机，使之产生一种内在的驱动力，在追求所希望达到的某一目标的过程中，使人处于持续的积极状态，从而充分发挥潜在力量，更加努力地工作，达到提高工作效率的目的。人的能力是一种潜在力量，只有将能力充分发挥出来，才可能取得更大的成就。个人能力的发挥，取决于其努力强度，而努力强度的大小又有赖于外部对他的激励。如果一个人已经没有任何需求期望，那么任何刺激素对他将是无用的。一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。不同人的需求期望是不同的，同一个人在不同时期的需求期望也是不会相同的。“一定的刺激素不断重复使用会降低其效力；没有一组刺激素对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这就是刺激手段的可变性原则。因此，在人事管理过程中运用激励手段，应针对不同时期的不同需求期望，灵活地运用不同的刺激素。
如果人经常受到某一激励方式的刺激，就会降低刺激的效果，逐渐由激励变为习以为常的东西，如此也就丧失了激励的作用。
当企业所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，可以用不死即生的方法来激励职工，这就是危机激励法。
危机激励法的具体方法是：其一，必须将目前的危机状况告诉企业全体职工，目的在于使职工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的表示，断绝职工的其他念头。其三，激发职工的情绪，使大家无所畏惧，同时也便于大家能齐心协力，爆发出平时没有的力量。其四，寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家憋足了劲，一举爆发出来，就能突破难关。
但是，如果在渡过难关之后，仍然用此方法不断对职工予以激励，就会变成子虚乌有的事情，变成欺骗职工的方式而受到职工的抵触。当然，可以培训职工的危机意识，即使员工不满足企业在本地、本行业中的现有地位，这是十分必要的，这反而能激发职工的积极性。
另外，如果一个企业中的奖金制度成为规章制度，即变有没有超额均有奖金，就会逐渐降低奖金设立的初始目的，反而成为腐蚀员工积极性的腐蚀剂。
美国北部某钢铁厂近来效益不佳，总裁一声令下，每人增发20美元奖金。可是一周以后，效果并未显著增长，某些方面甚至于有所下降。第二周，仍然增发20美元，但是取得的结果更加令总裁震惊不已。他不得不走下去做调查了。原来，第一次增发奖金，由于人人都有奖金，所以大家就认为奖金的发放也就不成为奖励了。甚至有的员工认为，他的工作很重要，而且比别人累，但奖金才20美元，别的职工干活不那么积极，奖金却也是20美元，这奖金的发放反而挫伤了这些员工的积极性。第二次发放，员工认为奖金的发放是应该的，是理所应当的，这就将来奖励变味了，因此仍然达不到好的效果。此时，这位总裁才恍然大悟。
因此，领导者在实施人事激励时，应该考虑到同一刺激素不能重复使用这一原则，而应该逐渐变换激励手段，达到好的激励效果。
二 人事激励有哪些基本原则
要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。要在正确的激励原则指导下制定激励措施。
1。 了解员工的心理需求和人格类型
激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。
2。 正确地分析员工的工作动机
员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素：
（1） 计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；
（2） 若达到目标，其获得奖偿的可能性；
（3） 外在报酬满足需求的可能性；
（4） 工作中满足心理需求的可能性；
（5） 对这些需求的满足所做的评价。
3。 满足员工的外在需求
所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。
4。 注重员工的内在需求
工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
5。 采取合理的激励措施
激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
6。 贯彻人尽其责
要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职工作。每个人竭尽全力做好本职工作，企业的整体工作就做好了。
7。 实行按劳分配
按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅可以克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，也可以体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣。
8。 重视社会心理
一个团体其人员的积极性，不仅与员工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此，制定激励措施，不仅要立足企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。
日本的一个青年烟中伸夫，在京都花了3亿日元建了一所“京都贵妇人大饭店”。
他的经营方法跟别人不同。开业典礼时，他没有招待任何一位同行的领导，他雇用的员工，全是20岁左右的充满朝气和活力的年轻人。他对员工们说：“这个大饭店是个可容纳150人的旅馆。员工只有12个人。与国内其他旅馆业一间套房平均有员工1。5人比较，确实够少了。但是我会给你们优厚的薪金。你们自己事实上就是领导。”
“士为知己者死”。这种不把员工当下人的经营方法收到了显著效果。本来要50名员工才做得好的工作，因为这些年轻人被领导看重，他们都心甘情愿地拼命卖力。因此，12个人把工作做得尽善尽美，每个月的营业额都在直线上升。
可以说烟中伸夫赚钱的秘诀就是很好地运用了人事激励的基本原则。因此，领导者在制定激励措施时，应该按照正确的激励原则去制定，这样，才能取得很好的效果。
三 常用的激励方式有哪些
在激励下属的过程中，需要使用不同的激励方式。激励的方式是多种多样的，恰当地运用可以使激励的作用得到更充分的发挥。
人事激励的方式主要有：
1。 目标激励
设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设备的目标要合理、可行，与个体的切身利益要密切相关；要设置总目标与阶段性目标。
总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。
某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务。由于山高、路险、石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是“麦子黄了就是工期”的时间目标。尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大。为此全队士气高涨，每天工作达15、16个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优。全队高质高效地完成了架设任务，也理