桓龊细竦拇匆嫡咚乇傅乃刂剩裨蚧姑坏榷允掷淳赫约壕拖瓤辶耍钪罩荒茉谏老呱贤纯嗟卣踉�
曾有位朋友笑谈，说看一个学生前途如何，就看他中学时代各门课程的成绩。如果一个学生偏科偏得太厉害，各科成绩冰火两重天，或者在某门课程里面，存在明显的喜好和厌恶方向，比如只喜欢学代数不太爱几何，成年之后百分之九十出息不大。其理由是此类人在必须完成的任务面前会退缩，不能正视困难，接受挑战，迎难而上，而人生当中，肯定会有很多事情你并不擅长，内心抵触，但又必须面对和完成，有这种倾向的人，十有八九一旦遇到困难，还没有去拼搏，就直接放弃，因此会丧失很多重要的机会，不太可能完成重大任务，最终难免很平庸地度过一生。
我自己不完全接受他这种看法，因为人经历很多事情以后，一些行为模式会发生很大变化的，如果一个人的行为模式没有发生变化，他这样的看法无疑会得到验证，倘若一个人经受磨难挫折之后，变得敢于主动接受挑战，这样的预言也会失灵。这种说法尽管不能当做真理，但还是具有一定参考价值的，毕竟在困难和挑战面前选择逃避，会给事业的发展特别是创业带来很多非常消极的影响。
心态真正成熟的创业者，在面临各种问题的时候，应该是去除情绪化，一切服从利益，去理性面对和积极寻求相应的解决办法，而且越是棘手的问题越应该这样。如果一退再退，表面上暂时将问题规避和掩盖掉了，但终究会以更为严重的形式显现，让你无路可退，这个过程就如同温水煮青蛙一般。
敢于直面沉重话题，冷静接受挑战，这是一种非常难得的境界，这种境界绝非天生，也不会是一朝练就，而是需要不断有意去培养，这个过程大致上可以分为这么几步。第一，就是将你的长远发展目标和现状进行比对分析，列出要实现长远目标所需的各种资源条件和能力，再将现有的资源和能力同样逐一举出，利用对标的方法找出二者之间的差距，以此来确定自己的努力方向，但这其中肯定会有你感觉不太擅长、很有压力的一些要素。第二，将各项目标分解成不同阶段上的任务，并将其进一步细化成可量化的日程以及进度安排，在这个过程中要考虑日程的可行性和步骤性。第三，无论压力和挑战有多大，都要强迫自己去完成，要敢于啃硬骨头，到了这个地步，硬骨头并不是抽象的，已经细化到了一项又一项非常具体的任务，前面两个步骤都只是一种铺垫，而真正考验和锻炼人的，就是这个实质性的阶段。第四，当某种事情坚持不懈去做的时候，日久天长，慢慢就形成了一种习惯，甚至内化为品质的一部分，这个阶段贵在坚持，尽管这也是最为痛苦的一个阶段，正如美国海军陆战队训练的地狱周，此阶段一旦度过，你就练就了一身硬功夫，无论是心态、能力还是意志方面，都提升到了一个相当的高度。
不回避沉重的话题，也不是讲问题不分场合，不讲究技巧，同样不是天天讲。沉重话题比较适合在小范围内去讲，比如合伙人之间，再如同核心员工，或者是跟老朋友，讲的目的不是诉苦，而是寻求适当的解决思路和破解之道，利用别人的智慧来弥补自己思维上的不足，将问题考虑得更为细致和全面，想一些可行性相对较强的方法。与此同时，只要这些问题已经考虑得非常周全，也设计了不少解决方案，我们也没有必要天天去想、日日去讲，最终反而成了自己身上沉重的包袱，而应当将已经分解的任务逐步落实，一切都按照进度坚定不移地走。
在这里还应该指出的是，沉重话题你可能有办法去承受，但你的员工未必就能扛得住压力。这些东西尽量少在员工面前提起，以免影响他们的情绪和动力，即使在不得不提到的时候，也应该点到为止。
也许有人感觉这样做，对一个人的要求太高，甚至近乎苛刻。但没有办法，这都是商业理性的要求，你的事业越想做大，这种要求就会越高。创业很多时候跟打仗是一样的，你天天都在接受着巨大的挑战，对你的综合素质和能力的成长性要求很高。一旦踏上了创业之路，很多事情就由不得你去选择，你行也得行，不行也得行，因为身后就是悬崖。如何恰当处理沉重话题，固然是一门非常精巧的艺术，但我们还是应当想尽一切办法将其掌握。
铁律75 用训练和辅导来缓解人力资源方面的压力
一个合格的老板，同时也应该是一个优秀的教练，他不会轻易否定员工，而是正视员工之不足，可以根据具体情况，给他们以针对性很强的训练和辅导，从而使员工的能力和业绩成长能够适应公司发展需要，并与公司成长同步。
项目的长足发展，需要整个团队共同努力，如果老板一个人唱独角戏，即使他自己能力超强，终究也难成大事。同时，在创业期能招聘过来的员工，在初始阶段能力往往都不尽如人意，但迫于现状，平庸的员工还是要用，还必须想方设法推动他们由平庸进化为合格，由合格进化为优秀，由优秀进化为卓越。这就需要创业者能够扮演好教练的角色。
我的一个朋友，是南京某实力比较雄厚的企业的老板。他们公司创建于20世纪90年代中期，2010年营业额突破5亿元大关。这位朋友属于典型的现代儒商，不但风度儒雅，而且创业之前就是他所在领域非常年轻的一个专家，这么多年来还是非常勤奋好学。与所有创业故事一样，当年他虽然竖起了杏黄旗，但还是难将武艺高强之辈收于麾下，第一批员工是初中都没毕业就到南京城闯荡的几个小老乡。那几个小伙子之所以选择跟随他，也并不是为他的人格魅力所折服，感觉他日后前途无量，而仅仅是因为工作太难找，想混口饭吃。这位朋友自然也对他这批员工的素质不太满意，但又有什么办法呢，凑合着用吧。
这位朋友属于典型的现实主义实干派，事实上也是迫于环境压力的无奈之举，他用近乎手把手的方式对这些小兄弟进行训练，以便让他们为自己分担更多的压力和责任。在最初几年，他自己属于误打误撞式的尝试，但也慢慢尝到了甜头，发现其中的几个小兄弟，在他的调教下，专业化素养进步很快，在很多时候并不比大中专毕业生差，但因为没有学历，出去很难找工作，而他们又要比大中专毕业生稳定得多，也不会天天围着他谈待遇，谈涨工资，于是他在2000年前后萌生了充当员工教练的想法，将对员工的训练和辅导列为公司一项非常重要的制度，将这一行为由自发模式切换到自觉模式。这个教练式思路一旦清晰之后，他对最初跟随者的辅导，不再是一种相对简单的应急性辅导，而是按照职业经理人的标准进行培养。
世纪之交，正值电脑应用技术方兴未艾，他组织这帮兄弟大力学习Windows系统以及Office、Photoshop软件，熟练使用E…mail。后来还和他们共同系统学习了市场营销、产业经济、品牌传播、企业管理方面的课程。2007年还出钱送那几个小兄弟到同城的名校去修学MBA课程。我与他当年的一位小弟也非常熟悉，当然现在也是他们公司的骨干，通过多年来的交往，感觉其综合水平虽然跟世界500强的职业经理人相比还是存在着一定的差距，但在国内职业经理人队伍当中，已经属于中上水平，生产、财务、营销、品牌、采购和物流都比较在行，也算得上一个奇迹。
谈到这里，也许有人会感觉这其中有问题，这个老板教练水平很高，调教出来的人也确实厉害，难道他就不怕这些小弟跳槽或者单飞吗，以后会不会有类似的事情发生？其实这个问题问得似是而非，这种可能性基本没有。其一，这几个小弟虽然能力和知识结构都比较合理，同时拥有非常丰富的实战经验，其征战能力远远强于很多科班出身的白领，但他们至今没有正式的学历文凭，同时缺乏一流公司工作资历，在目前这个过分注重学历和大公司工作背景的社会，他们出去之后很难有像样的公司接收，在人力资源市场中的竞争力远逊于普通白领。其二，老板给他们的待遇在市场当中还是比较有竞争力的，能力、贡献、待遇相挂钩，企业又处于快速发展的状态之中，外面大多数中小企业所能提供的条件还难以同他们目前拥有的相比拟，每个人心中都能衡量出怎样做会对自己最有利，更何况老板还在经常给他们洗脑。其三，士为知己者死，女为悦己者容，这样有情有义的老板，在当今社会中很难遇到，目前的老板有能力、有实力，也愿意对他们好，他们一则心怀感激，寻求报恩；二则出去也确实很难再遇到这样好的老板。其四，老板对他们实施了模拟创业政策，一方面向他们出让公司的部分股份；另一方面让他们家人代理公司的产品，在政策上给予非常优厚的照顾。
作为老板的创业者，在绝大多数情况下，能力和经验都要比自己的员工强很多，如果以一个更为积极和开放的心态去对待员工，经常给他们一些针对性很强的训练和辅导，在一定程度上可以缓减因招聘困难而带来的人力资源方面的压力，倘若比较幸运，还可以为自己培养几位能征善战的大将。人与人之间虽然存在着各种各样的差异，但相当比例的人，只要给予必要的辅导，以及丰富的实战机会，都是能够实现迅速成长的。历代农民起义中，都不乏有从乌合之众中成长为一代名将的案例，其实我们的创业实践也是这样。
也许有人感觉自己的能力在很多方面都有欠缺，实战经验也不是很丰富，怎么能够有效充当教练的角色？实际上，这并不要紧，当老板的不一定自己非得有多少知识和经验，最为关键的还是悟性，教练只是一种态度和方法，创业者完全可以现炒现卖，同自己的员工去共同学习、提