“你的驾照我看一下，”万诺丞终于开了口。
齐奈觉得事有转机，从车里给他取了来递给他，一边说，“我手里可能没那么多现金，要不要我把驾照先压给你。”
万诺丞端详了一下，拿出手机拍了一张，又举着驾照以两车作为背景照了两张，还给了她，然后又去拍损伤的部位。
看来是同意私了，齐奈又忙说，“那我包里有多少，先给你多少吧。”
“不用了，你留个电话吧，修完我把发票给你，你把钱给我就行了。”
女人挪到他身边，“干嘛？诺丞，她多过分啊。”
万诺丞没有搭廖颖的话，起身对齐奈说，“说一下你的号码，我打一下。”
齐奈连忙说了一串数字，不一会儿，她的手机就响了，她按下取消，问道，“您贵姓？”
“我姓万。”
“好，我存下了，那就太感谢了。”
廖颖悻悻地回到了奥迪车子里，留下万诺丞一个人继续查看，她不禁暗想，他怎么能对那个女人这么心软呢，万诺丞是心软，但不能对谁都心软，他只能对她心软！
齐奈这才注意到她撞的是辆A8，看来真要出不少银子了，她记下奥迪的车号，目送他们上了车离去才开着自己的惨不忍睹的车回了家。
万诺丞一发动车子，廖颖便说，“诺丞，你那么忙，我帮你处理这事儿吧。”
“没事儿，交给公司的人处理就行。”
“没关系，我最了解情况了，省得你再费心和他们解释。”
“随便你吧。”万诺丞不置可否。
“那把电话给我，我记一下那个女的的电话。”
万诺丞后来注意到，他拔给撞车女人的通话记录被删掉了，他可以忽视廖颖的这些小动作，她对与他的关系过度紧张。他很想告诉廖颖，他们之间只是他们之间的问题，永远不会与他人有关，但他又有些疲劳，他早已索然无味，也就不想再费什么精力了。
一个星期后，齐奈接到了廖颖的电话，一副趾高气昂的口气，要了一个快递地址，又给了她一个账号，她收到发票后，把钱打了过去，事情就这样过去了。
4。检查中层对基层的绩效考核成…
人力峰会顺利召开，培训模块虽然只占一天时间，三个分会场却都是人头攒动，显然培训已经成为人力工作至关重要的一项职能。
齐奈参与的行业培训解决方案分论坛一共分六场，上下午各三场，他们这场的主题是行业培训需求调研，有六位发言嘉宾，分别来自金融、电信、电力和传媒四个行业。
一看嘉宾，齐奈又印证了自己的结论，培训机构总是女人多一些，就看他们这一组，只有一位男士。他们从各自所服务的行业出发，结合行业特色共享了需求调研这个环节的一些核心理念和操作要点。
周五是绩效模块，人没有周四多。作为培训公司，齐奈自觉德信的绩效考核都有点儿形式主义，指标和方式改进了几次，每次都是没多长时间就流于形式，她也不知什么原因，总是找不到最适合最有效的绩效考核方法。
齐奈每个分会场挨个转着，希望能从专业人士那里得到些启示，转了一圈，她在一个题为“三方共赢的绩效考核”分会场停留下来，在后排找了个位子坐下来。
这个话题齐奈还是有所收益的，嘉宾们讨论谁是绩效考核的主导者，多数认为是企业中层。但往往绩效考核被企业中层用来送人情，即便员工表现不好，也很难产生真正的差评。企业中层对绩效考核缺乏重视，也不明白考核对自己的管理有什么帮助，对个人有什么好处。中层不重视，绩效考核就失真，高层无法了解基层的真正状态，而基层也不可能有针对性的改进。所以，检查中层对基层的绩效考核成果也是对中层自身的绩效考核指标之一。
论坛进入茶歇，齐奈起身想出去喝点水，坐在她旁边的男士突然喊她，“齐总。”
齐奈回身朝他笑笑，“您好。”一边琢磨这人是谁。
“我昨天听了你讲的行业培训需求分析，讲的非常好。”
原来如此，齐奈连忙对他的认可表示感谢，这个人年纪应该比她稍大些，三十出头的样子。
“你现在有时间吗，咱们坐下聊聊？”
“好啊。”齐奈坐下来，“还不知道你怎么称呼呢，有名片吗？”
“刘沛华。”男士一边递名片一边自我介绍。
“喔，刘总。”齐奈看着名片，东锐公司，人力资源总监。
“喔，”刘沛华又站起来，问道，“你要不要喝点水？”
齐奈笑道，“那帮我带瓶矿泉水吧，谢谢。”
一会儿，刘沛华把矿泉水递给齐奈，问道，“听说过我们公司吗？”
“恩，知道一点儿，你们的高管基本都是从汉华出来的。”
刘沛华很惊讶，“看来不只知道一点啊，顶得上业内人士了。”
齐奈笑起来，“哪儿啊，我不过是有个朋友在汉华工作，难免听说一些。”
“恩，我们老板原来是汉华的，带了一帮人出来创办的东锐。”
“你呢，也从汉华过来吗？”
“不是，我是后来应聘的。”
“喔，人力资源总监空降啊，你们老板挺有魄力。”
“不是，我原来只负责培训这块，才被提起来没多久，我来东锐时间也不算长，才两年多。”
齐奈笑了，“那说明你成绩卓著啊，不然怎么升得这么快。”
刘沛华谦虚道，“也不是，主要赶上有这么个空缺，我们老板觉得我专业对口，他今年又比较重视培训，就决定内部提拔了。他觉得我们现在内部管理的问题很大，想用一个肯钻研人力资源业务的人。”
齐奈认同，“恩，你们这么大的公司人力资源一定得是科班出身才行。”
“我们公司市场导向太强，人力这块缺口很大，要做的事很多。”
“绩效考核比较弱，是吗？”齐奈问道。
“绩效考核还是好的，毕竟吸取了许多汉华的成熟经验，但培训就比较让人头疼了。”
“老板不重视？”
“至少以前是，但他现在有改观，这也是他提我的一个原因，但经费还是太少。”
“你们一年的培训经费大概多少？”
“也就是一百万。”
“那你们公司多少人呢？”
“不到三千吧。”
“三千人，培训经费才一百万？”齐奈瞪大眼睛，又善意地朝刘沛华笑笑，“真难为你了。”
5。三千人的公司，可能单纯吗
刘沛华无奈地耸耸肩，“这一百万还不光是花在培训上，还有一些相关的其他费用。”
齐奈点头，“那是肯定的，培训经费能有70％用到培训上就相当不错了。”
“所以，大部分业务培训我们就内部消化了。”
“你们有内训师队伍？”
“没有，都是请部门经理或业务骨干来讲。”
“那效果是会差些，外请呢，你们主要做哪方面的？”
“和大部分公司一样，向市场和销售倾斜，新员工的也做一些，因为费用有限，管理的培训基本上就没做。”
“所以，你们老板觉得现在内部管理问题很多？”
刘沛华笑了，“不光是老板，大家都这么觉得。齐总，你对中层管理的培训怎么看？”
“这个题目可有点儿大，首先得看你们老板以及你觉得现在中层的问题在哪，当然你们认为的也未必都是事实，得调研才行。”
“我们老板想让我把今年培训的精力主要放在中层上，解决一些管理问题。但管理技能的课程很难做得有针对性，做来做去无非就是通用的那些诸如目标管理、时间管理、沟通、领导力之类的，关键是这次老板对培训的期望很大，我担心最后搞得还是很通用，效果肯定不会好。”
“你说的对，大拨轰效果肯定不会好。其实正因为管理有很多东西是相通的，所以不论给哪个行业或哪个公司讲，课程都有许多共性。但通用类课程也是可以细化的，比如技术岗位的管理者和市场岗位的管理者，技能侧重就不一样。基本上技术管理岗肯定就是从技术做上来的，而市场就是从市场线做上来的，他们本身转型做管理时，因为以往的经验差别，欠缺的素质也是不一样的，像有一门《从技术到管理》的课程就是专门针对技术型管理者设计的。”
“是，我听说过类似的课。”
“再有，从课程选择上，同样是中层，部门总监和部门经理的侧重也不一样，得分类做，比如总监级可能更需要目标管理的培训，对于经理级，时间管理的课程会更有效。”
“对，是这样的。”
“而且从另一个角度看，拿时间管理课程来说，技术岗位的时间管理和销售岗位的时间管理肯定不能一起讲，因为工作性质差别太大。”
刘沛华点头，“没错，案例就区别大了，如果摘共性的讲无非就是套些理论，和没培训一样。这前期调研就得做得很细了，最终效果好不好，主要看前期工作了。”
齐奈笑了，“对啊，要细化课程，前期调研太重要了，而且对讲师的配合度要求很高。”
刘沛华突然一转念，“齐总，你有没有兴趣试试我们这个项目？”
这简直是天上掉馅饼，齐奈第一反应是他在拉陪标的，但又觉得不像，虽然不过十分钟的交流，她还是能感觉到刘沛华的坦诚，那她也坦诚相待吧。
“刘总，首先我特感谢你给我这个机会，我肯定是没问题，荣幸还来不及呢！但你知道我们一直做电力行业，没有你们的行业背景，我不知道你向公司推荐这样一家培训机构会不会对你有影响。”
刘沛华说道，“那倒不会，毕竟是管理技能的培训，再细化也是通用类的，熟悉行业背景不是必须的。”
齐奈笑了，“那我就更没什么可说的了。”
“那就年后吧。约个时间去我们公司谈谈。”
“没问题。”齐奈又问道，“如果成行的话，你们老板或主管副总能参与调研吗？”
“我们老板？我可以问问他，太细节的，他肯定没时间，但估计可以安排你们谈一次。毕竟是中层的培训，老板的想法非常重要，而且他现在很重视这个，也应该会想把把关。”
齐奈更踏实了，“那最好了。”
齐奈觉得刘沛华是那种典型的平民化领导，和他谈话一点压力都没有，很亲切，一点儿没有甲乙方间的那种�