重生之我的快乐我做主 苏四公子- 第190部分

　　　　这项改革的阻力倒不是很大，陆彦在国内的时候就已经在着手进行前期的准备工作了，高层们也就此达成了一致，整项改革进行得很顺利。

　　　　华迅成长到今天已经是国内计算机网络公司当仁不让的老大，不再是当年那个小计算机公司了，甚至已经发展到美国成立分公司了，而此时矩阵式组织也成为最适合于华迅这种较为庞大的全球性公司。

　　　　如果按照传统的组织架构，企业组织架构将会十分庞大。比如在每个业务板块内都安排研发，生产、财务、销售等部门，结果是部门间职能相互重叠，然而却又相互隔离。长此以往必然会弱化员工间的协助，造成资源的极大浪费，层层繁琐冗长的行政指挥链和等级森严的职级，弱化了员工之间的协助和资源整合。不同核心业务板块的分兵作战又削弱了企业的反应速度。只有矩阵式组织才能最大限度地发挥人、财、物的效率。

　　　　矩阵式结构的优势在于它能使人力设备等资源在不同的产品服务之间灵活分配，使得公司能够适应不断变化的外界要求。但公司结构的转变是一个痛苦而又危险的过程，不仅矩阵结构本身存在一些缺点，而且这种复杂的组织结构在管理方面也非常具有挑战性。

　　　　处在调整期的华迅与上市的时间点对撞，其中自然也产生了大大小小的矛盾和摩擦。

　　　　由于下属接受两个主管同时领导，不自觉的员工会利用这个机会钻空子，造成主管对他的管理真空化。因此，职能和产品主管必须一起工作，解决问题。职能主管主要解决下属的技术水平问题，而项目主管则具体管理下属在这个项目上的行为工作结果和绩效。

　　　　但这些活动需要大量的时间、沟通、耐心以及和别人共同工作的技巧，另一方面，员工接受双重领导，经常会体会到焦虑与压力。由于员工的两个直接经理的命令经常会发生冲突，这时双重主管的员工必须能够面对产品经理和职能经理的指令，形成一个综合决策来确定如何分配他的时间。员工们必须和他的两个主管保持良好关系，要显示出对这两个主管的双重忠诚。

　　　　无形中这种管理机制提高了对华迅所有员工和主管的要求，华迅以年轻人居多，百分之七十的人都是做技术的，在与人沟通交流方面并不是很顺畅。

　　　　而基于矩阵组织结构建立的公司，成功的关键在于各部门之间的良好沟通和协调。要求由这各部门人员组成的工作团队能够在各个矩阵的焦点上密切配合，形成一种良好的内部客户关系。对最终客户即外部客户的产品或服务质量的好坏，取决于在这种矩阵关系下形成的公司内部客户关系的质量高低。

　　　　因此，在最初的阶段也华迅内部也出现过好几次由于各部门之间的沟通和协调出现问题或发生断裂导致的危机。

　　　　因为陆彦在国外，这几次事件都是由陈竹一手解决的，虽然费了不少心力，但竟然迅速建立起她在华迅的威信。

　　　　华迅内部没有什么政治级别，员工都是精英中的精品，如果能力一般，仅凭裙带关系职位高一点是不可能得到大家的尊重的，陆彦的权威不仅来自他的职位和能力，还来自于他天然的领袖风范。

　　　　而对于陈竹老员工倒也罢了，新员工们却一直没有多大的敬意，她不是做技术出身，年纪又小，只是仰仗陆彦还是难以服众。

　　　　这一年来她雷厉风行的手段和大刀阔斧的改革，让人发现她绝不是一个如外表温雅的花瓶，当断则断，作风凌厉，却又不至于毫不给人留下余地，那是一种完全与她年龄和外表不相符的成熟。

　　　　私下便有人将她与陆彦做了比较，一个“疾如风，侵略如火”，一个“徐如林，不动如山”。

　　　　越来越多人被她的性格和领导力吸引，她的团队里的干将们更是将她视为偶像，那种信服已经跨越了年龄和性别的界限。

　　　　她手下的事业拓展部里有十几个项目组，包括华迅的SNS网站“华迅校园”，全都是公司最核心的大项目，虽然每周她只有办法抽出一天的时间和各个项目组开会，但因为一开始她便已经将制度基调定下，开会的效率倒是非常高，一切都在轨道上高速运行，让陆彦和她都省了不少时间和精力。

　　　　虽然累但却很有成就感，虽然她在技术上没有长才，但是组织协调能力却是上辈子经过多年历练，这辈子与身俱来的，这个能力使她成为公司的灭火器，哪里发生问题她就得出现在哪儿。

　　　　“陆总，李总来电说他现在在会议室等您和陈董，有一件紧急的事情要向你们汇报。”傅宗义回过头来对陆彦说。

　　　　“现在？帮我取消掉。”明知陈竹的胃不好，他可不会同意放她回去工作。

　　　　“等一下，”陈竹立刻制止住傅宗义，“志同做事一向稳重，每次开会都会和我们预约时间，这次他擅自做主等在会议室里，一定是有什么大事，在这种时候我们可来不得半点大意。”

　　　　“我过去，你回家好好休息，老老实实把你的胃养好再说。”陆彦自然知道她说的有道理，却更担心她的身体。

　　　　“你别瞎紧张了，刚才吃了药就完全好了，别把我想得那么娇气，你晚上还要赶飞机回去呢，别忘了你明天还要和华尔街那里开会。”

　　　　…

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　　　　晚上还有一更……

正文　第二百三十八章　华迅上市（三）

　　　　第二百三十八章　华迅上市（三）

　　　　“志同，出了什么事吗？”一进会议室，陈竹就敏锐地发现李志同面上的神情带着焦虑，能让一向稳重的他有这样的反应，必定不是小事。

　　　　李志同是华迅的副总裁，负责公司人才发展与管理领域的各项管理职能，是陆彦在华清大学的学长，年长他们十几岁，毕业后一直在互联网行业从事人力资源管理工作，陆彦到华清大学读书之后通过一些渠道认识了他，就将他挖到了华迅。

　　　　“Dennis辞职了。”李志同面色凝重地将一份辞职书推给他们，“一起走的还有他手下的技术总监和几个高级软件工程师。”

　　　　“这个时候走？”陆彦和陈竹都有些惊讶。

　　　　“还真看得开，马上就上市了，放着能让他资产翻几番的股票不要，拼着两败俱伤也要走……”陆彦看着辞职报告，嘴边冷笑着，好在他谨慎多留了个心眼，向高管们许诺代持股份，等上市后再转让，不然岂不是亏大了。

　　　　Dennis是美籍华裔，当初美国软件业不景气，陆彦到美国挖了几位技术精英过来，他就是其中之一，他的能力突出，才华横溢，可以称得上是技术天才，所以陆彦才会将原先一直由自己担任的CTO（首席技术官）一职交给他，不可谓不信任了，而他在上市之前的关键时刻带着手下的良将出走，对华迅来说实在是损失惨重。

　　　　这件事给了陆彦和陈竹一个教训，任人唯亲与任人唯贤之间，究竟孰轻孰重？任人唯亲虽然不利于公司发展，但忠诚度却可以保证，而任人唯贤的信任度实在太让他们失望了，人才的管理的确是公司最大的难题之一。

　　　　现在却不是感慨这些的时候，“知道Dennis离职的原因吗？以他的性格应该已经找到下家了吧？”

　　　　李志同点点头，“是被古果公司挖去的，包括他手下的一干人马。”

　　　　“古果？”两人都有些微愕，一直以为是国内互联网界的公司下的手，国内互联网界竞争日趋白热化，不乏恶性竞争，互相泼脏水撬墙角，华迅作为国内首屈一指的巨头三不五时就要受到各种来自同行的恶性攻击。

　　　　这次Dennis出走他们一直认为是国内公司下的手，却没有想到美国的公司竟然也将手伸了进来。

　　　　“古果一直有心发展中国区的市场，Dennis是华人在国内做了这么些年，对国内的了解肯定比他们多，何况又是有名的技术天才，挖他过去自然是划算得很。”

　　　　古果是美国网站巨头之一，仅次于Microsoft的全球第二大网站，近几年的扩张政策相当积极，中国市场是一块大蛋糕，不眼馋才怪。

　　　　“你还记不记得古果曾经想要投资我们公司的事？”

　　　　陈竹点点头，作为国内互联网界的第一巨头，一堆来自硅谷的投资人络绎不绝地把钱奉上想要入股华迅，不仅是古果，全球前几大的互联网公司都找过他们，开出的价格也颇为诱人，可惜他们不缺钱，又不想将自家公司置于别家公司之下，自然拒绝了。

　　　　“在我们上市的关头，闹出这样的幺蛾子，难免让大家有不好的猜测，从而影响我们公司股价，要说他们不是有意的，谁都不会相信吧？”

　　　　“如果是有意的，他们绝对不会低调地进行，很快就会有不利于我们公司的言论散播出去，从而影响投资者的信心。”陈竹蹙眉

　　　　首席技术官是负责把所有同开发相关的资源都管理起来，按时完成项目，作为技术方面的权威，要对公司下一步的技术发展方向进行一些研究、探讨，做出判断并帮助首席执行官做出决策，是不折不扣的重要高层。

　　　　华迅上市本来就很受各方媒体的关注，Dennis离职的事情很快就会被报道出来，又是一道考验他们危机公关的关卡。

　　　　此时自然需要把所有的高层都叫上来开会，得益于陈竹之前的人才备份机制，每一个中高层都要有一个副手，而且这个副手不是虚设的，能力并不下于这些中高层，就是以防万一，出现这种高管突然离职的真空期时，能够立刻顶上，使公司从容平稳地度过危机。

　　　　这项改革是陈竹手上遇到阻力最大的项目，却在这个时候发挥了巨大的作用，此时大家才了解为什么陈竹当年那么坚决非要执行这项看起来很多余的改革，“未谋胜，先谋败”这份远见让当年反对她的大佬们一个个心悦诚服。