，是众多问题的源头之一，因为竞争的结果总是造就一个金字塔，成者寡，败者众，上面的人总是比下面的人少。如果资源没有限制，人们就不需要竞争，人们相互间的伤害将大大减少。但是我们是不可能避免竞争的，因为资源是客观的事物，它的数量终究有限，而人的需求是主观的事物，说变就变。人类的技术再发达，获得的资源再多，如果人的需求不懂得引导和控制，总归不会满足，竞争就会发生，而无序而缺乏引导的竞争会导致一序列问题，进入恶性循环。因此，说世界大同，有几个前提，一是发达的科技以获得许多资源；二是高尚的教育教会人们在考虑自己的需要的时候也把他人考虑在内，如果能够将他人的需求跟自己的需求同等对待，则能避免恶性竞争，避免伤害他人，达到共存共荣。和谐，社会做得还远远不够，它的真义在于求同存异，能够让自己也让他人存“异”是一种博大的胸怀，而化“异”为“同”是最终理想。对于社会来说，就是社会中的每个人都应该能平等地看待其他人，平等地对待每个人的需求，尊重每个人的权利，就如自己对待自己一般。而以人为基础存在的组织和机构也都应该体现这一精神。如果一个人能够真正地无分彼此，看破“你”和“我”，看透“人”和“物”，悟明“是”与“非”，则心可大成，才能真正达到心如止水，笑待一切，任凭狂风骤雨，我自不动如山。达此境界者，大彻大悟，不一定是和尚，不一定是尼姑，和尚和尼姑也极其少能做到。当然，也不是我。
天命是什么？过去发生，正在发生，即将发生的一切是天命；想与“天命”抗争，拼尽一切努力，成也好，败也罢，还是天命。说“一切命中注定，不必做过多抗争，随遇而安”者，非知天命之人。说“不存在命运，我的命运自己主宰”者，亦是不懂天命之人。天命是客观，信者有，不信者也有，不抗争是天命，抗争也是天命。大天命也许是时间与空间的乘积，小天命是一个人从出生到入土为安的一切活动与遭遇。那么天命有什么意义？意义就在于知天命者不会怨天尤人，能够坦然地生活工作和面对生老病死。
祝所有人新年快乐。
伯乐之道
我们都经历过面试，有的还面试过别人。面试是一个公司或团队的“大门”，面试官是“门神”，而应聘者则是叩门想要加入的人。所以，为公司或者为自己的团队物色正确的人选，是门神的最重要的职责。古语有云：千里马常有，伯乐不常有。不要求每个门神都是伯乐转生，但也应该有这个意识，只要人品过了关，都是人才，只是“才”有多高，或者是哪些方面的“才”而已，而这些“才”又是否是我们所需要的。伯乐，毋庸置疑，他本身是一个人才，而且是一个非常难得的人才，因为他可以发现更多的人才。如果没有伯乐，则世界就会少了很多人才，因为他们都被埋没了，被众人视而不见。但是伯乐他不会在各方面都强于他能发现的人才，也做不到。所以，面试官也一样，你不需要各方面都比应聘者强，然后才敢问，才敢当面试官。当然，好的面试官挖掘人才，不好的面试官，则可能会人为的埋没人才，或“创造”大帮人才，例如将不合适的人才也认为是合适的人才。因此，面试官不但对应聘者影响大，对公司影响也大，前者影响他人命运，后者长期累积可以影响公司形象和命运。
对于不合适的人才，如果简单地以“仁慈”之心纳下，看是帮了人家，实际上则可能是害了人家害了团队。因为一个团队之所以需要多一个人，往往是因为工作负荷需要，如果招进来的这个人达不到要求，做不了实际需要他做的事情，那么，预算多了一个人的预算，需要做的工作也不能减少的情况下，怎么办呢？由其他人承担他的那份工作，则此难免影响军心士气。而对于他，长期无法达到要求也会给其造成挫折感，轻的他也许会努力而迎头赶上（前提是面试的时候面出来他有这样的上进心和百折不饶的精神），重的则直接打击他的自信，影响他以后的道路。如果真是仁慈，则应该坦诚地让对方明白，我们的要求是什么，经过这一轮交谈，我们觉得他在哪些方面不是很合适，可以的话，再给予他一些建议，并欢迎他下次有机会有兴趣的话再尝试。当然，如果有其它职位他可能可以胜任，则可以推荐进一步做面试（就像我们公司目前在做的）。为他人着想，就是为自己着想，为自己着想，就要为他人着想。每个公司都需要尊重人才，说到要做到；如果说到却做不到，则实际上远不如不说不做，因为说到，就有部分人会相信，然后我们做不到，则这部分人会受伤害，就如一句话说的，“希望越大，失望越大”，而对于那些一开始就不相信的人，我们的威信则会进一步降低。就如思考其它事情一样，人才于公司的重要性，要从纵向长远去考虑，从横向以开阔的视野去思考，莫过度关注眼前。
最为关键的，在于如何慧眼识英才。伯乐能够识别千里马，如果我们是伯乐，那是三生有幸，如果我们不是伯乐，那么至少有一招：路遥知马力。何解？从对方最擅长最有经验的地方开始挖掘，步步深入，让这匹“马”不停地往一个方向“跑”，直到他“跑”不了为止，然后换下一个地方，同样挖掘。也就是对他不停地往一个方向问问题，他每回答一个问题，实际上就是用思维跑了一段路。
为什么不找他最不擅长最没有经验的地方问呢？因为我们用人是要用他的长处和优点，而不是他的短处或缺点。那如果他最擅长最有经验的地方不是这个职位相关的呢？那仍然可以问，因为这样至少还可以知道他在他最自信的地方走了多远——这其实是一个人潜力的一部分。然后追问一个问题：为什么不找你最擅长的工作而要找我们这份工作？
为什么要专注于一个方向问呢？如果我们每个方向都只问一两个问题，实际上跟不问是没有差别的。因为一般开头的几个问题的答案都是大同小异的，不足以让我们将他跟其他应聘者区分开。例如问题：“你做过什么项目？”如果单单问这个问题，是没有太大意义的。因为来应聘的人，经过简历筛选等等，一般都是有相关的项目经验，除非来的是应届毕业生，所以每个人几乎都能列举一些项目。重要的是，在他的回答之后，我们要让他继续往前“走”，所以我们可以最问：“你刚刚提到某某项目使用了某某技术，你能跟我简单说说该技术的最重要的一些概念吗？”对方回答之后，再最问：“对于某某概念，它的本质是什么，有什么意义？”如此引导他一直往前走，直到他答不上为止，然后我们就知道他在此方面达到了什么境界。对于对方提到的，但是我们面试官不熟悉的事物，我们仍然可以如此问，从对方的回答中去学习和了解，然后仍然是步步引导，看他说的是否能够表达清楚，是否合理，是否能够自圆其说，是否诚实，等等。能够回答第一个问题的人，不一定能够回答第二个问题；能够回答第二个问题的人，不一定能够回答第三个问题……再自己根据问题的难以程度，对方的回答，则对不同的应聘者，我们就能够对他们的能力进行比较细致地区分和衡量。
举个例子，如果我是一个面试官，我负责招聘一个有经验的销售。我可能会问应聘者：
1、“你卖过什么？”
2、“你是通过什么方式卖的？”
3、“为什么选择发传单（或打电话或上门推销）？”
4、“你在什么地方发（打哪些人的号码或去哪些小区或人家推销）？”
5、“为什么选择这个地方（这些号码或这些人家）？”
6、“有人拒绝你吗？”
7、“拒绝的人多吗？”
8、“你介意吗？”
9、“为什么？”
10、“一般情况下你是怎么应对客户的拒绝的？”
一般部分人会卡在第3个问题，剩下的人中有一部分会卡在第5个问题，能够回答好所有问题的人很少。为什么问这些问题呢？问题1考察对方对他所卖的东西了解多少。问题2可以看对方对销售方式了解多少。问题3可以看出对方是否了解指定的销售方式的适用场合。问题4…5则是看对方是否真正理解并懂得会应用此销售方式，发传单需要找潜在客户多的地方发，而不是随便找个街头就发。问题6…10通过关注对方的回答，可以察觉对方的心态和对待工作客户的态度，以及是否有应付危机的能力。技术类的面试也类似这样步步深入。浅尝辄止的人，做不出深入的回答。
举世皆人才，
莫怪人不知。
路遥知马力，
千里莫停蹄。
病日记
感冒请假在家，心神不定，总是会想到今天是上班时间。也许是习惯了上班的生活吧，每次上班时间请假都会心神不定，是一种责任感？抑或是一种焦虑？一直睡到下午接近3点才起床，中途接了两个电话，一个来自永琪，一个来自房东。
永琪的工作人员打电话过来提醒在那边还有一些付了费的护理（正常活动）没有做（从去美国出差开始到现在都没有再去过），“花了钱不要浪费”，听起来感觉怪怪的，其实我是觉得一是他们广告轰炸太厉害了，而我不是那种很有抵抗力的人；二是每次护理下来都要花两三个小时，要占用我不少玩的时间；三是他们理发师理出来的发型实在是惨不忍睹外加300％没性价比，特别是我在别的很不错的店理过有了对比之后，我更不想过去做护理的时候遇到那个理发师，万一忍不住扑上去张口就咬，还是很伤形象的（已经好久没有在那边理过发了）。不过后来想想，其实我是客户，怎么做应该是我