刘邦“猎人与猎狗”的标准 西汉5年，刘邦杀死了项羽，平定天下，按功劳进行封赏。很多大臣都在争夺功劳，以至于过了一年多了封赏都没有确定下来。刘邦认为萧何功劳最大，所以给他封了酇侯。很多官员都不满意，有的官员说：“我们大大小小经过了几百几十次战斗，攻城掠地，功劳大小各有区别。而萧何只是舞文弄墨，口头议论，没有参加过战斗，功劳却反而在我们之上，这是为什么？”刘邦回答说：“大家知道打猎吗？知道猎狗吗？打猎的时候，追杀兔子的是猎狗，而发现野兽踪迹，指出野兽所在地方的却是人。如今，诸位只能捕获兔子而已，功劳如同猎狗。至于萧何，发现野兽踪迹，指示所在，功劳如同猎人。”群臣一听刘邦这样说，也就不再说什么了。
封完了土地，群臣开始排座位的次序了，于是有人建议：“平阳侯曹参身负70多处伤，攻城夺地，功劳最大，应该排在第一。”高祖已经力排众议，多封了萧何土地，没有别的理由反对群臣，但他还是想把萧何排在第一。这时，关内侯了解刘邦的心思，于是说：“大家的建议都不对，曹参虽然有攻城掠地的功劳，但那只是一时的事情。皇上和项羽打了5年的仗，经常损兵折将。每当这个时候，萧何总能从后方给皇上补充兵员，军队没有了粮食的时候，他经常把粮食运到军中。这是千秋万代的功劳，不能把一时的功劳凌驾于千秋万代的功劳之上。所以，萧何第一，曹参应该排在第二。”
标准是事前制定还是事后制定
从刘邦君臣的对话中我们可以看到，刘邦不是简单地按照攻城掠地的多少来评价萧何功劳的大小，当群臣都用“攻城掠地的多少”来进行评价时，刘邦使用“功人”还是“功狗”的标准来进行评价。在群臣排座次的时候，关内侯也不是简单地按照攻城掠地的标准来评价，而是用“千秋万代的功劳和一时的功劳”来进行评价的。由于标准的不统一，导致评估出来的结果截然不同，这就会产生不公平的感觉。群臣慑于刘邦的地位不敢有二话，但是，在企业分配奖金的过程中，这个问题是不可回避的——按什么样的标准进行评价，从而给员工发奖金。
1。标准应该是统一的，是上下一致认可的
如果没有对这个标准的共同认可，那么，操作起来也就达不到预先设想的目的。《史记》没有记载下级对这个标准的看法，从刘邦给萧何封地和排座次的故事来看，群臣是不太认可刘邦的“功人和功狗”的标准的，因为群臣曾经两次想把曹参放在第一位，第一次是封地的时候，第二次是排座次的时候。刘邦只是凭借自己皇帝的权威和爱揣摩上级心理的臣子的迎合，才把萧何排在了第一位。群臣虽然勉强接受，但心里依然觉得不公平。企业发奖金也是同样的，评价标准一定要取得企业上下共同的认可，按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。
2。标准应该事先制定，而不能到最后再来确定
《史记》中没有说刘邦有没有事先设定好标准，从最后君臣的对话来看，这个标准应该是事前没有设定的，也就是刘邦起兵的时候是没有设定这个标准的。评价标准如果是事后再制定，那么，其存在就基本没有意义。就像两个人进行打靶比赛一样，肯定是先有一个标靶，然后射击，看是否射中了目标，最后给出成绩。如果改变次序，先射击，然后再设定标靶，那么，就会变成裁判想要谁获胜他就可以获胜了。所以，标准一定要事先设定好，事后设定一点意义都没有。而“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”事先肯定没有确定，事后却按照这个标准来评估，然后封地排座次，群臣不服气也就情有可原了。
很多企业做发奖金前评估的时候，事先是没有明确的标准的。只是用一张简单的表格，给员工打一个分数，然后按照这个分数直接给员工发奖金。
。 最好的txt下载网
标准如何制定（2）
员工自评领导评价工作业绩工作态度工作能力总成绩 以上就是常见的一张评价员工的表格，这个表格就是每到年底或者月底，员工自我打分，然后领导打分，最后评价出成绩。以我从业这几年的经验来看，按照这种方法评估出来的成绩发奖金必然会导致不公平，从而影响企业的劳动生产率。员工有意见是正常的，没有意见才不正常。这样的评价表格肯定是事先就制定好的，但什么叫工作态度好，什么叫差，什么叫做业绩好，什么叫做业绩差，统统没有标准。这样的评估，有标准等同于没有标准，事先模糊的标准就等于是事后再找一个标准来评价。就好像刘邦自己愿意给萧何排第一，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”只不过是找出来的一个借口罢了。企业如此发奖金，员工一定会问为什么是这个结果。一般情况下，领导是很难回答这个问题的，即使给员工解释清楚为什么这样评价之后，员工还会紧跟着问，为什么事先不说清楚，评估的时候才说。
所以，要发好奖金，需要事先制定好标准。这就引发了另外一个问题，这个标准要不要清晰呢？
标准应该是明确的还是模糊的
标准应该是清晰的还是模糊的呢？对这个问题，多数人会不假思索地回答：“肯定要清晰了，否则怎么给员工解释得清楚呢？”其实，清晰还是模糊各有各的好处和坏处，是一个两难问题，我们在以后的章节还会详细讲解这个问题。当我们遇到两难问题的时候都会采取综合的办法，既清晰又模糊。那如何既清晰又模糊呢？就是把标准分为两种类型，一类的标准是非常清晰的，这一类标准是针对被评估者的主要工作做得如何而设立的；一类标准是比较模糊的，这一类标准是针对被评估者的基础工作而设定的，其中的道理下文再解释。
从刘邦的故事中可以看出，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”这两个标准是评价群臣主要工作的，那么，这两个标准本身应该是非常清晰的，但是，刘邦没有明确这两个概念。在说到“功人还是功狗”的时候，刘邦举例说了萧何运筹帷幄，指引了方向，而群臣都受到了这个方向的指引。如果从这个角度来看，张良和萧何有得一拼，而且，到底指引到什么样的程度才是好呢？刘邦没有说明白。所以，这个含糊的标准是很难说服别人的，群臣不服气也在情理之中了。
这样看来，企业在发奖金的过程中不但要事先制定标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。
在企业建立“标准”的时候，对于各个部门、员工的主要工作的评价标准要非常清晰。在我见到的企业里面，很多业务部门的标准相对比较清晰，但是对于职能部门来说，标准就非常模糊了。
KPI内容指标名称权重
（100％）KPI指标说明（子项目）自我
评分上级
评分考核小
组评分权重
（100％）季度工作评价40工作目标完成情况15日常工作及来宾接待15工作改进建议及工作计划，重点10
（续表）
KPI内容指标名称权重
（100％）KPI指标说明（子项目）自我
评分上级
评分考核小
组评分权重
（100％）文件处理 20内外文件处理的质量、时效20公司后勤管理20后勤服务的效率、质量20内外沟通协调20内外部沟通协调的效率、效果20 这张考核表表面上看起来是有标准的，但是仔细思考，会发现标准是非常模糊的，什么叫后勤服务质量、实效？操作起来的结果还是凭印象打分。这和刘邦的“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”基本没有区别。所以，在确定标准的时候，对于有些标准要非常明确，这样评估起来才有可能体现公平。
标准要有好的操作性
上面说到有些标准需要非常明确，这样就引发了另外一个问题——明确到什么程度？也许有人会说标准肯定是要越明确越好，能明确到什么程度就到什么程度。这样说虽然在理，但是无限地明确下去就带来了一个成本的问题。如果为了评估而导致过高的成本就会得不偿失。封疆掠土当然是大事情，需要仔细评估，但是对于企业来说，需要找到一个既明确又有可操作性的标准来评估，然后再按照这个标准激励才更有效果。
书 包 网 txt小说上传分享
标准如何制定（3）
朋友们经常会进行头脑风暴探讨一些有意思的问题。曾经在一次聚会上有人提了这样一个问题：“晚上请客户吃饭，用什么标准可以比较准确地评价出客户吃饱了没有？”问题一提出，大家你一言我一语地讨论起来。有人提出：“你直接问他，是否吃饱了不就可以了吗？”直接问当然可以，而且很简单，容易操作。但是如果客户是中国人，问这个问题等于白问，因为客户99％可能会回答：“吃饱了。”因为中国人客气。这个标准显然不好。于是又有人提出：“看看他吃了多少饭菜，再看看他的体形就知道了。”于是又有人在此君的基础上提出：“对，看看他摄入了多少卡路里的能量，再测量他的血糖。”大家哈哈大笑，这样评价当然科学，但是根本没有可操作性，难道为了吃饭还要去验血吗？最后一个做办公室主任的老兄提出：“看他十分钟内伸筷子的频率如何？”这个标准的可操作性就比较恰当，而且比较容易通过简单的观测得到。
玩笑归玩笑，道理却是普遍适用的，选择标准时需要明确，同时也要考虑操作性的问题，否则标准操作不了，一切都是白搭。
小结
“标准”是设计奖金制度的一个核心问题，“标准”必须事先制定，而不是事后制定，事后