信息社会学家约翰？奈斯比特谈到了“High Tech”和“High Touch”的重要性。他强调信息化社会在需要尖端技术的同时，会越来越需要高度的感性能力。我们曾认为信息化社会需要的领导是能够连接信息与信息、大脑与大脑的人；但实际上信息化社会真正需要的领导是能够连接心灵与心灵，能够建立人际网络的人。
人脉关系不是需要的时候马上就能建立的。长时间地用关心和耐心对待他人，是建立人脉关系的秘诀。
建立人脉关系应重点关注人性化领域；过分关注业务合作，可能会导致关系建立的失败。所以，人脉关系可以说是连接人与人的心灵网络。能够和工作中认识的人维系好的人际关系，具备这样的智慧和感性能力的人会成为真正的全能专家。
人脉管理的注意事项
1。 需要梦想、汗水、好的习惯、自我成长与分享、坚忍的意志。
2。 需要定期的联系、聚会等具体的行动。
3。 要习惯微笑、倾听（认同）、称赞、关心（关怀）和幽默。
4。 要把自己培养为好的人脉关系对象，并学会与他人分享。
5。 要相信一次的缘分会成为一生的朋友。
6。 要用“目标”而不是“手段”维护关系。
7。 能帮助他人时要毫无保留、全力以赴。
宋博士 Real Story
变平凡为非凡的习惯——读书
这是我自己的故事。每年年初我都会和我的团队成员们一起共享大家新年的愿望。
每个人发表自己的愿望时，我会仔细记录，等到年底再逐一给予反馈。和大多数人的愿望有些共性，我们团队也有很多人谈到为了自我开发希望能多读一些书。
制订计划要尽可能具体，尽可能量化。所以，我为我们团队制订的计划是“每人1年读100本书”。当然每个人读书的收获要和大家共享。
当时我们团队包括我共有20人。20人每人读100本，一年就是2000本，3年就会超过5000本。如果一个团队能吸收5000本书的新知识，就算团队成员都很平凡，取得的成果也必将是非凡的。
想要比别人更优秀，就不能仅靠业务中的经验。上班要认真工作，下班后的时间也要好好利用。所以我们说，想要预知一个人的未来，就去观察他在业余时间里都做些什么。
我经常会对我的下属们强调，要多读书，要多见人，要多去新的地方，要多参与，多体验。想要成为自己业务领域中的最佳，就要这样主动管理自己。我的办公桌上贴着这样一段话：
“如果肯定要做，就现在做；
如果肯定有人要做，就我来做；
既然要做，就全力以赴。”
3自我管理
领导力是独处时也需要的成功习惯
■ 乐观思维
■ 成为他人心中的榜样
■ 人脉也是实力
Idea & Reflection Memo进行自我管理相关的全面反省并制订实践项目。
Idea & Reflection Memo我是积极的？还是消极的？
Idea & Reflection Memo我是否做到了言行一致与率先垂范？
Idea & Reflection Memo梳理一下我的人脉管理。
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4 创意性（1）
组织的创意性源于领导和文化
金主管最近只要一开会就会胸闷甚至肚子疼，因为开会时一提自己的想法，他的上司S部长就会批评他一通，说他的想法没有任何可行性。灵机一动突现的想法不让提，那就没什么可说的了，所以一开会他就紧张。
∷ 只有想法没有计划，就会被当众责备。
∷ 下属们都开始逃避新提案会议。
有效引导技巧
虽然金主管的想法新颖，但因为没有具体的执行方案，S部长在部门会议中对他提出了批评。结果，S部长的下属们都开始逃避提案会议，也害怕和他交流。
提案会议是收集团队成员新想法的场合，需要营造任何想法都会被尊重的氛围。
此时，领导的作用在于帮助下属更积极地思考并主动表达自己的想法。就算金主管提出的想法缺乏具体的实施方案，看不到可行性，也不应该责备，而是应该帮助他展开思路，制订可行的方案。
“金主管，这倒是很新颖啊。年轻人就是不一样！好想法多啊！我看你可以再具体地想想，看看能不能制订一个实施方案，下次会议的时候发表一下？”
个人的创意性源于专业性与感性，组织的创意性则源于领导力与组织文化。激励下属的思考和想象，最重要的技巧是倾听。再优秀的人才，不能激发他的创意力，也会有可能让他变成机械化工作的庸才。不要忘记，组织的创意力就是领导力。
不是不对，而是不同
具有多样化的能力、行为方式和价值观的人们在经营着各自不同的多样化的人生。
职场中的各个组织也是由多样化的人们共同组成并维系着的，但却有用模式化的思考方式抹杀个性的倾向。多样性的组织成员各自不同的行为方式看似会让组织散漫无秩序，但可以断言的却是，组织是依赖其多样性维持并发展的。曾任美洲银行董事的Lorraine Stimmel曾这样强调多样性的重要：
“市场需要我们的多样性。尊重多样性不只是一个有效的经营政策所需要的，更是企业应遵循的原则。”
现在我们来观察一下周围的人们。他们在不同的情况下，会展示不同的行为，也会在一些特定的领域呈现出某种反复。有些人富有挑战性、爽直，有些人一直都愤愤不平。有些人一直都在默默工作，有些人却从来都安静不下来。
不过，这一切的标准是自己。在富有挑战性的人眼里，我可能是一个极其温顺的人，而对于那些满腹牢骚的人，我可能会是一个非常乐观的人。
认识到这些多样化的人们的特点并接纳他们，就可以减少组织内部的摩擦，得到更多的协同效应。
4 创意性（2）
同时，具有不同特点和优势的人们在按照多样化的方式处理业务时，有些方式在你看来可能会是低效率的；但对他来说，坚持适合自己的方式，可能才是最具效率和最值得期待成果的。
领导提升组织创意力的3个作用
1。 赋予动机：倾听的姿态，激励建设性的失败，避免习惯性的错误。
2。 提供机会：鼓励非正式活动，加强沟通。
3。 提供支持：系统的管理（与想法实施相关）。
以未来导向型问题意识强调5Why
未来的经营环境可以说是创意性经济时代（Creative Economy）。追随他人的模仿经营不仅不能成长，甚至会无法生存。同时，只考虑眼前的问题，则会丧失对未来变化的主导权。
只有以阅读市场的洞察力，打破传统的创新思维，开创新事物、新领域的创意力为基础，比竞争对手更快地创造出差别化价值，才会有机会持续发展并收获成功。
停留在成功的过去或安于现状都没有办法取得更大的发展，要积极挑战他人未曾涉足的新领域，开创明显不同于现在的全新未来。未来导向型的问题意识和相关实践必将伴随着很多不确定性。因此，领导既要主动承担风险，又要具备坚信未来的信念和企业家精神。
梦想会实现
给梦想加个期限它就会变成目标，把目标具体分割就会看到计划，用实践履行这些计划，梦想就会成真。
——Grage S。 rade （Work*ART 创始人）
宋博士 Real Story
认可不同，“错误”就会消失
先给大家出个问题，请在阅读下文前试着回答。
“野兔的反义词是什么？”
产业时代的领导们肯定会很投入地去想正确答案。“家兔”吧，应该是吧。他们会去想“野”兔的反义词嘛，当然应该是“家”兔。以同样的问题去问一群现在的孩子，并讲明答错也没关系，可以任意想象。孩子们的回答持续5分钟、10分钟也不会完。从“野”的反义词去想，答案可能会是乖兔、宠物兔、城市兔子、流氓兔；甚至会有孩子说是野狼或野狗；喜欢科学的孩子会说是人造兔、机器兔等。
有这么多的答案，我们却只会将思路限定在“正确答案”和“错误答案”上。
再问一个关于色彩的问题：“白色的反义词是什么？”
如果随便一想，会觉得问题挺简单的。对色彩长时间的了解，会让我们很快有答案，而且答案比较趋同——大概会是黑色或灰色。
那下面问题的答案又应该是什么？
黄色的反义词是什么？
红色的反义词是什么？
蓝色的反义词是什么？
你现在的上衣颜色的反义词又是什么？
接到问题的你可能会有些茫然，因为在过去的产业时代，我们已经习惯了二分法思考模式。但怎么可能所有问题的答案都只有正确和错
误呢？问现在的孩子们同样的问题，会得到什么答案呢？
孩子们会很轻松地回答：
“黄色的反义词可以是黄色以外所有的颜色。”
你可能会说这个谁不懂，但听到答案之前你一定是很茫然的。这说明接受差异，用新的方式思考对我们非常重要。特别是领导，要用真诚的倾听激励下属敢于大胆想象。倾听是创意领导力的基本。
我们很难在每天经过的路边发现金子。想要找到新的价值，就需要有人走那些没有人走过的路。现实中，我们需要有人愿意倾听那些奇怪的、看似不切实际的想法。这些想法往往就是新的思考方式，是创意力或创新思维的开始。我们需要反思，看看我们是不是还停留在20世纪的黑白伦理中，继续着二分法思考方式，被囚禁在“对与错”的判断中？
4创意性
组织的创意性
源于领导和文化
■ 动机赋予：倾听的姿态，激励建设性的失败，避免习惯性的错误。
■ 提供机会：鼓励非正式活动，加强沟通。
■ 提供支持：系统