态度真诚合理，就能够使下属在受到批评后感受到领导者对下属的重视，并能够使其在日后的工作中更加努力。
领导需要在日常管理过程中对下属的个性、观念以及理想有所了解，这样才能使恩威并用法发挥良好的作用。
合理运用恩威并用法，是要在“恩”和“威”之间做出准确的选择，是在员工犯错的时候，视情况做出恰当的反应，在该安慰时不能破口大骂，而在该痛骂一顿时决不可用好言进行劝慰。
李沁是一家机械生产公司的老板，他在解决生产部门技师吴子正和生产组组长凌岳峰之间的矛盾时就用到了恩威并用的方法，起到了非常不错的效果。
一天，吴子正和凌岳峰两人在上班时突然你一言我一语地争吵起来。原因在于，他们在改造机器的问题上产生了不同意见，两人都觉得自己的想法是对的，因为谁也无法说服对方，最后就吵了起来。
吴子正3年前从北京工业大学毕业后开始在这里上班，他凭借专业知识的判断，坚持认为自己的想法是正确的，并毫不客气地指责凌岳峰说：“别以为你是组长就可以不讲道理，机械结构的东西，我学得比你扎实。你的土办法早就不灵了。”
凌岳峰高中没毕业就到这家公司上班，现在工龄都有28年了，被初出茅庐的年轻人这样指责当然会气不过，他大声回敬着：“我在这里待了近30年了，哪里有个螺丝钉我都一清二楚。你才到公司多久？只不过是多上了几年学，就想指挥我了？我的实践经验可比你那些理论知识重要得多！”
其实，凌岳峰早就对吴子正心生不满了。公司老板李沁为了在激烈的市场竞争中带领企业获得发展，决定吸收一些理论知识扎实的大学毕业生进来，而吴子正就是他招收的第一个拥有大学本科学历的员工。为了能留住吴子正，也为了吸引更多的人才，李沁给吴子正定了技师的职位，还在工资、福利等方面给了不低的待遇。凌岳峰了解到，吴子正的工资比他这个老员工还要高一些，尽管数目不是很多，但他心里一直不太舒服，认为吴子正就是有个大学本科学历，而自己兢兢业业在公司打拼近30年，工资居然还不如这个刚进公司不久的“新兵”。因此，对吴子正多少有些不服气。
面对二人的矛盾，李沁当然不能坐视不理，但具体怎么管却让李沁犯了难。就事论事，两个人都没有什么过错，都是为了公司的利益。如果批评吴子正，他肯定会认为领导言行不一，一方面强调重视理论，另一方面却做出不重视理论和新技术的表现，这样不但会挫伤吴子正等高学历员工的工作积极性，对自己吸引人才的战略不利，也会助长凌岳峰等老技工们的气焰，他们可能会更加自恃老人而对新员工缺乏尊重。如果骂凌岳峰一顿，凌岳峰肯定会心生不满，连带着那些老技工们也肯定会认为李沁不尊重这些一直为公司效力的创业功臣，说不定他们一气之下，会集体做出离开公司的举动，那么公司的生产很可能就此瘫痪，那样损失可就大了。
为了公司的长远发展，李沁需要留住吴子正这类的专业技术人才，而为了公司眼前的利益，凌岳峰为首的这些老技工也不可得罪。李沁绞尽脑汁，希望能够想出两全其美的办法，顺利解决这个问题。终于，李沁有了一个完美的解决方案。他决定成立一个新产品开发技术部，由吴子正负责带领几个年轻好学的技工一起开展研发工作。把吴子正调离以前的工作岗位后，他和凌岳峰之间自然就不会再有直接冲突了。
拿定主意后，李沁分别找吴子正和凌岳峰两人进行了谈话。
李沁先把吴子正叫到自己的办公室，用诚恳的语气和他讲了一番公司发展需要他，希望他能在新产品开发方面有所突破，不要辜负公司对他的信任之类的话。
按道理来讲，吴子正独自带领新产品开发技术部门，是增加了身上的责任，相应的待遇也应该获得提高。但李沁心里清楚，如果不只给吴子正调职，还给他提高工资待遇，无异于是在告诉凌岳峰等老员工们，自己在心里更加重视的是吴子正等高学历人才。李沁将成立新产品开发技术部的消息告诉吴子正后，接着对他说：“你现在已经可以独当一面了，按理说应该为你加薪，但你也知道，我作为领导也有苦衷，现在为你加薪不是合适的时机，你还年轻，又是一个有远大志向的人，相信也不会为了一点薪水而斤斤计较。不过，我可以向你做出承诺，只要你好好工作，我肯定不会亏待你。”吴子正满意地离开了李沁的办公室。
随后，李沁要把凌岳峰叫到办公室。凌岳峰刚一落座，李沁就训斥他说：“身为组长，竟然当着那么多员工和一个技师争吵起来，这像什么话？简直是胡闹嘛！论资格，你的资历比他深，论年龄，你的年龄比人家大。即使有什么问题，你可以忍下来，私下里跟我说嘛，你是老员工，又是组长，现在公开地跟人家吵，让人家一个新来的怎么下得了台？”
“我们合作已经几十年了，你的能力我还不了解吗？我要是信不过你，能把这么重要的生产工作交给你吗？可是你也要明白，公司现在开发新产品，要扩大规模，光靠你我二人的力量是远远不够的，就算咱们有三头六臂，还是有很多不懂的地方，不是吗？咱们必须得吸收高学历的优秀人才。如果我招来一个人才，你就和人家吵一架，那咱们以后怎么招新人？你的气量得学着放大一些，免得人家说我这个老板只重视老员工，带着老员工欺负新人。”
凌岳峰本来有很多话要说，但被李沁这么一训，他却什么抱怨的话都说不出口了，人家老板都把他当自己人了，他除了反思自己不懂得容人，对老板表示歉意外，还能说些什么呢？
“既然你和吴子正的意见有分歧，那我就把他调开，让他去负责新产品开发工作，不过，你可要记住，尽管你俩的工作性质不同，但他在工作当中还是需要你的支持，他需要你的地方，你一定要全力配合他。有什么不统一的地方，你可以私下里找我谈，不要当着员工们的面和人家争吵，再发生这种情况，我可要照章办事了！”
处理同一件事情，由于处理对象不同，李沁采取了不同的方法。对吴子正，他的态度偏重于安慰，而对凌岳峰，他则在威严中带了些亲切的态度。毫无疑问，李沁的方法是正确的，最终，两个人都心服口服地回归到工作岗位，而且更加忠诚地为公司效力。假如李沁对吴子正采取批评的态度，而对凌岳峰采取安抚的方法，恐怕只会让吴子正负气离开公司，而让凌岳峰这个老员工产生老板维护老员工的印象，在以后的工作中更加倚老卖老，最终影响整个公司的和谐发展。
员工之间难免产生摩擦，领导如果不妥善处理，就会影响员工之间的和谐。再加上现在是一个信息发达的时代，员工们很容易获得更好的就业信息，也很容易通过各种渠道来获得待遇更好的工作机会。因此，领导者一定要学会恩威并用的方法，通过这种领导方法来解决员工出现的矛盾，收服员工的心，使他们心甘情愿地留在企业，避免企业人才的流失。
第五章
领导要勇于实践：
身体力行是检验领导力的关键要素
无论是在教学事务的管理中，还是在教授学生知识的过程中，北大向来遵循“从实践中来，到实践中去”的原则，坚持用实践来指导管理和教学，坚持将与实践相结合的管理和教学理念传达给学生，指导学生的学习或者生活。
领导者的实践就是要在管理中锯掉椅子背，走出办公室，走到基层，与第一线的员工深入沟通，体验一线员工的工作，在实践中检验自己的决策力和领导力。
领导者的实践就是要严格遵守组织的规章制度，按照制度办事，按照制度来实施对员工的管理。在实践中实施规章制度，要求领导者自己也要遵守规章制度的规定，在犯错的时候坚决按照规章制度的要求来接受处罚。在实践中实施规章制度，还要求领导者要结合员工的实际情况，做到在遵守制度的同时兼顾人情，在履行规章制度的时候照顾到员工的尊严和实际情况。
领导者的实践就是要以身作则，以自己的行动来引领员工做出正确的行为。相对于语言来说，领导者的行为对员工所起的榜样作用更为强烈，领导者要想有效发挥领导作用，与其重复说教，不如采用身教，在日常工作中身先士卒，为员工做出示范。
1。锯掉椅子背，走到基层
——北大卓有成效的实践课
北京大学MBA总裁班特聘教授孙少雄曾在多家国际一流企业任职，是一位实战管理经验丰富的管理培训专家。他在解答领导者如何让决策更高效、更准确这一问题时指出，领导者要想提高自己的领导力，就应该锯掉椅子背，走到基层，通过实践来检验自己的决策力，提升自己的领导水平。
“锯掉椅子背”的思想是强调领导的实践。来源于这样一个典故：麦当劳快餐店创始人雷·克洛克是一位实干家，他在上班时很少在办公室坐着，而是不断到各个分店巡视。一天，雷·克洛克来到一个分公司，当他看到分公司经理悠闲地靠在一把精致的老板椅背上，一边抽烟，一边慢条斯理地向下属发号施令时，雷·克洛克不禁怒火中烧。但他忍住发作的冲动，悄悄地离开到别的分公司。更让雷·克洛克气愤的是，他又在好几家分公司看到类似的情形：经理悠闲地靠在老板椅上，惬意地抽着烟，慢条斯理地向下属布置工作。而这几家分公司无一例外地都出现亏损的迹象，分公司经理在汇报工作时也总是驴唇不对马嘴，显然，他们对分公司的实际经营状况并不是十分了解。
在走访了所有的分公司之后，雷·克洛克立即通知所有分公司经理到总部开会