袁岳：
让你面对人产生内疚，也可以让你的心理面对机器产生影响。为什么用打卡机？在一定程度上让你面对机器。晚了五分钟，打卡机记录了，你心理上也就有记录了。
孙虹钢：
这种机器引出了替人打卡的现象。现在有指纹打卡机了，比银行还严格呢！考勤最好的员工可能不是最好的员工，老板会在业绩不好或闲着没事干时抓考勤，考勤变成了老板自己找心理平衡的方式。
袁岳：
员工会忽略考勤，重视加班，觉得加班的功劳足以抵消考勤不足的过失。
孙虹钢：
员工与老板强调的方面不一样。有的公司规定加班到晚八点以后，可以报销一顿饭钱，可以坐出租车回家。这样，有些员工，特别是单身汉，一定会干到深夜10点，吃饭，再打车回家。
袁岳：
考勤像游戏似的，因为老板与员工的视角不一样，不大可能有完美解决的方法。这种斗争是长期的。劳动法关于工作时间，是以低端工作为标准制订的，是八小时工作制。哪些算加班？加班是否可以抵消出勤不足的过失呢？有的人加班了，比一般的人加的多，产出也多。对于多付了工作时间、多产出的人，要给予奖励。让大家明白以产出为标准，不是奖励加班，是奖励产出。考核的是结果，不是过程。
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要做成事，做成三人小团体就可以了
孙虹钢：
小团体存在潜规则，有利益关系。有时候变成山头，不太好控制，有时候能成为集团力量。公司中存在不同小团体，就会有相应不同的气氛。某些人说：“公司气氛不好，但我们部门气氛好。”其实这样很危险，老板和其他部门都不会支持你们。因为你可能搞成一个小团体，如果搞不好，会变成老板的心腹大患。有时要拆开部门，使原来的潜规则失效，这有助于老板管理。比如，最近几大电信运营商的老总对调，有可能就是一个有效的办法。
袁岳：
小团体有两种，第一种是传统人际关系中发展起来的小团体，比如同学、亲戚、哥们儿、战友。这种小团体比较生活化，它可能循私情破坏管理规则，但员工比较喜欢利用这种小团体。比如，说起同学、战友，大家都觉得感情好，好办事。
第二种小团体是从现在的工作关系中产生的，这其中有自愿的成分。盖洛普公司测试员工工作环境满意度的一个标准，就是看同事中有没有好朋友。从好朋友那里，能够得到正面的帮助和鼓励，员工对公司的正面感觉越强，越会觉得公司适合自己生存。小团体能够化解或者缓和公司、制度空间的僵硬感和矛盾。如果小团体中有人帮你做了一件事，老板说不错，你会感觉很好。
利用小团体可以改变谈判地位。越是有小团体的人，谈判能力越强。老实工作的人可能会倒霉一点儿。如果小团体是透明的、可模仿的、可评价的，则是没问题的。不能放到桌面的关系很可能是不好的。培养好的小团体有助于推动公司价值观的传播，单一的个人尝试可能没办法推动新事物发展。变革中的规则是1加2加5加2。这个意思是，任何变革中都可能有一个人是领导者，两个铁杆支持的，五个人看热闹，两个人反对。一个人要做成事，做成三人小团体，就可以了。大部分人民群众是看热闹的。公司中的小团体可能是兴趣小组，比如，读书俱乐部或探险俱乐部。可以设置一点儿个性化的奖励，比如，设置“炒菜最佳奖”、“擦地最佳奖”、“孩子最聪明奖”等。成立小团体的目的是要正面推动公司价值，而不与公司主流价值竞争。
孙虹钢：
我们部门设立了两个奖，一个是大头猴奖，另一个是猪头奖。今天，谁出了一个聪明的好点子，就在他桌上放一个大头猴。谁说了一件比较乐的事，大家看着他乐，就在他桌上放一个猪头，结果大家都抢猪头。别的部门很羡慕，都说我们部门气氛好，也学。
袁岳：
从员工角度来说，小团体最重要的作用是产生非公司层面的激励和支持。公司里产生的激励和奖惩行动会产生制度和系统的压力。你真的成了标兵，不见得好受。你被批评了，会很没面子。而小团体的帮助带来的压力较小，有小团体的时候，往往员工与公司联结的界面更加柔软。小团队能够起到润滑作用。
孙虹钢：
小团体很可能是跨部门的，在其中会产生意见领袖。这在公司员工一起吃午饭的时候就能看出来。比如，电脑坏了，需要修理，谁都很难请到技术部门的人来，但有人就可以打个电话给技术部门说：“来帮个忙吧！”一句就解决了问题。在公司做事，有时要使用不同的规则。
袁岳：
但小团队存在改变交易原则的可能性。小团体为了保持某种自身利益，可能会损失公司效率。所以，小团体要透明化。
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总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，交往效率低
孙虹钢：
职场上的朋友很少有目的单纯的朋友，一般都是有共同的经历、爱好和共同目标的朋友。比如，前面提到的，一起下过乡，一起同过窗，一起扛过枪，一起插过秧。职场上的朋友则是与职业发展有关的圈子朋友，比如，媒体、调查、咨询和IT行业圈子的朋友。这种朋友往往是与工作有关的，比如，你的供应商和竞争对手等。随着个人发展，更多的是工作以后建立的职场上的朋友，这总是带有功利属性。如果一个人很重视维护朋友圈子，则会对他个人的职业发展有很大好处，这也是一个人的职业资源的表现。如果一个人跳槽能把朋友资源带过去，则是一种重要的筹码。
袁岳：
我们调查过一个家大型钢铁公司，结果反映出公司内员工的自我感觉良好，但不爱理人。这反映出这个公司员工的社会资本意识较低，个人自我意识高，但这会让个人的社会认同度降低。
改革开放以后，人们的社交规模化了，人们认识的陌生人的数量比以前大了，但是将陌生人转化为朋友或社会关系的能力和知识较少。很多人的做法过于功利，“无事不登三宝殿”让人感觉很不舒服。人们之间的情感和关系，要有由头。两个人之间要有合理、适当的由头建立和保持联系。在这个过程中，彼此的需要会自然得到满足。很多人没有及时地将社会联系变成社会资本。
交往要有多样性。比如，几个朋友一段时间内总在一起喝酒，但总是相同的人在一起喝酒，情感都会降低。与不同的人喝酒，下次你跟别人吹牛的内容都不一样。再回去跟以前的一帮人喝酒，你们的情感反而会提升了。总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，信息量小，交往效率低。
交往要有常规性。没什么事的时候象征性地打个电话，说：“没什么事，想你了。”如果五年没见，有事再找同学，聊完后，觉得对现实帮助不大了，人家帮你也不爽。
交往还要有双向性。不要总是去找人家帮忙，也要帮人家。要多交往一些有圈子的人，交往单个的人，投入多，收益少。从一个人改进社会关系，形成社会资本的角度，要尽量认识不同的人，不同领域的人。同行相轻，换一个领域容易赢得朋友。不同领域建立的朋友，再回同行业中又变成资本。
要先期投入。不要让人家先付出。感动是一种人情，你先做了一些事情，别人就欠你人情了。另外，多聚会，多参加组织活动。在有限的时间内，与更多的人认识和交往。同样1000元钱放在两个人身上会有不同的效果，两个人做的事情不一样，产生的效果也不一样。如果员工有社会资本的概念，会在公司发挥更好的影响力。
孙虹钢：
加入企业之前，要考虑进入这个公司能认识什么样的人。朋友间要互相体现价值，有这样一个规则：想加深关系，就让朋友帮你的忙。他帮你的忙，是他的投入。他投入后不愿意否定自己，就继续帮你。你想加深与朋友的关系时，不一定是你帮他，而是让他帮你。
袁岳：
这就是主动交往和被动交往。你找人家帮忙是套人家的资源，下次人家找你帮忙，你心态就很平衡。这就是礼尚往来！不往来，就没礼了。来来往往提醒了各自的角色、权利、义务和责任。老板对员工，除了真金白银的好处，给不给社会交往的机会也是重要的因素。给你社会联系的机会，是信任。有了较强的社会资本，你的社会影响力和社会地位就会不一样。
一个职业经理人，离职时的表现是他职业生涯的总结
孙虹钢：
站在猎头的角度来看，有一种情况下，一个人的简历会被废掉：如果一个人在一年内跳槽两次，他的简历就会被废掉。但假如一个人在一个公司干了三五年没动，也会有问题。在一个地方向上发展，身价会不断提高。初期工作时，工资涨30％就可以跳槽。在两三年时间里，你做到高管职位，猎头会很愿意卖你。
在个人跳槽和离职时，要做的评估分析，综合起来有四个因素。第一，在现在的公司做得不开心；第二，不看好现在公司的前景；第三，离职的成本、各种障碍和机会成本怎样；第四，新公司开出的条件。
企业一般愿意对跳槽员工做出挽留的姿态，其实也是做给别人看的。如果企业真的想留住人，要看员工离职的原因是哪一类。做得不开心、不看好前景，在公司内部就可以解决。加大离职的成本，是有效的方法，但不是聪明的办法。留得住身体，留不住心。第四个理由是公司无法承受的。如果对方开出的条件太高，企业不可能为此付出太多代价。
职业人怎样离开原公司呢？有些人离开时怀着不满和愤怒，之后大肆说前老板不好，这种情况会极大地败坏他个人的职业声誉。面试时有一个陷阱问题：你觉得前老板怎样