这种劳动分工的不断变化加速了微软招聘工作的变化。没有多少大学毕业的人愿意成为项目经理或者测试员，也并非所有从事这项工作的人员都是计算机专业毕业生。在面试中可能不要求一个未来的项目经理编程，因此有的项目经理学的是英语专业。■米■花■书■库■ ；www。7mihua。com
那么怎么样确定一个“非程序员”是不是“比尔的克隆人”呢？一个方法就是通过智力题、猜谜题或者假设性的问题。对于未来的项目经理、测试员和大量的销售人员、文本作者以及其他被雇用的员工来说，这些具有挑战性的问题是测试才能的重要方式。
其中有许多经典的逻辑问题，还有一些面试问题的目的是为了给应聘者确定合适的岗位，有些在我们看来古怪的问题就属于这一类，例如，如果你能够搬走美国的一个州，会是哪一个？开汽车门时钥匙往哪边转？这些测试是看应聘者能不能做出决定并清楚明白地表述出来。
杰贝布卢门撒尔喜欢让应聘项目经理的人员画房子。有时候应聘者会径直走到黑板前画一个四方块。
在布卢门撒尔看来，这可能是一种最为糟糕的做法。房子可以是任意形状的，但是你总不会在建房子前不去问一问建房子的钱是谁出的，要花多少钱，建多大面积，需要多长时间。那些不问这些问题而直接去画房子的应聘者往往就被淘汰掉了。
在这些问题中，算法是很重要的事情。在计算机程序中，算法是一种任何计算机程序必需的、精确的、有步骤的方法。在面试中，应聘人员要解决的是一个复杂的、开放性的的问题。在诸如此类的问题中，一个好的算法是应聘者应该首先从主考官那里得到的细节资料。
那些没有做到这一点的应聘者就面临着失败的境地。布卢门撒尔的同事乔尔斯波斯基曾经打断一个画方块的人（他正画到地板的最后一笔）说：“实际上你忘记了问这样一个问题——这个房子是为谁建的？如果说是为一只16米高的长颈鹿建造的呢？”
第13节，不会做事情的聪明人
不会做事情的聪明人
斯波斯基的一个小小贡献是发明了微软的面试问题：“你怎样做巧克力豆？”斯波斯基现在是纽约一家软件公司的首席执行官，斯波斯基对微软的招聘方式既是一个深思熟虑的支持者，也是一个批评者。
斯波斯基认为，技术行业的招聘有两大挑战，一是要挑出那些聪明但是不会做事情的人，二是要挑出那些不聪明但能把事情做了的人。想要在竞争行业立足的公司必须避免录用这两类人。
斯波斯基解释说：“那些聪明但是不会做事的人往往拥有博士学位，在大公司上班，但是由于完全不切实际而不被人们重视。那些不聪明但是做事情的人会做出愚蠢的事情，一照顾不周，就要有人来替他们收拾乱摊子。”
这两类人很难从你所想聘用的人（又聪明又能做事情的人）中识别出来（不用考虑那些又不聪明又不做事情的人，他们很容易区分开来）。
逻辑问题和设计问题在面试中十分有用，因为它要求的算法是任何公司在企业创新方面都需要的。在软件行业，你必须能够想出足够多的主意，并从中挑选出一些好的主意，然后把它们加工成产品，最后推向市场。
斯波斯基在面试中很注意应聘者的结论，他说：“有时候应聘者会摇摆不定，不能够做出决定，或者总是设法避免回答困难的问题。有时候他们会在还没有回答自己的决定的情况下就想继续进行，这不好。”
对面试问题有了第一思考后，应聘者应该选择直觉最强的想法，因为这本身就是一个关键判断力的测试。接下来应聘者就应该为他所选择的想法添加细节和说明，直到形成一个完整的答案。在做出结论时应该解决了所有重要的矛盾和所有重要的分歧。
斯波斯基说：“好的应聘者总是表现出推动事情自然朝前发展的努力，即使你想要故意阻止他也不行。如果谈话开始陷入循环，这时候应聘者可能说些这样的话——好了，我们可以就这个问题讨论一整天，但让我们做个决定吧，这是一种很好的表现。”
第14节，机会茫然
机会茫然
卡尔塔什安是在一个细雨蒙蒙的星期二到达西雅图的。当他在长长的登记队伍里排到前面之后，一个办事员用铅笔从名单上划掉了他的名字并给了他一把钥匙。当他准备离开时，听到另外一个人报名字的声音以及铅笔从名单上划过的相同的声音。
第二天早上，塔什安必须在微软大楼19层的大厅里等候半小时。他等候的地方有一个电脑亭，上面写着大大的两个字“浏览”（EXPLORE）。屏幕是空白的，显示器上有一张便条，上面写着：已坏。
还有一台正在播放微软全国广播公司节目的电视机，也有一张便条写着：勿更换频道！
招聘人员告诉塔什安将会有四个主考官。第一个主考官是一位欧洲人，没有刮胡子，穿着一件尼龙运动衣。这人一点也不浪费时间，递给塔什安一支记号笔，然后说道：“开始我先问你一个简单的问题。你有b个盒子和n美元，如果我想取任意数量的美元，从0到n，你必须递给我从0到b个盒子，并能正好满足我的需要。”
塔什安要回答的问题是他如何在这些盒子中分配这些钱，以便能够符合要求，以及b和n有什么“限制条件”。
塔什安想了一会儿，给出了一个好答案。主考官要求他用“数学推理”来证明答案的正确，他问道：“是一个几何还是算术数列？”
塔什安问主考官能不能给这些术语下个定义。
“不。”
这时候主考官已经不愿意再进行什么挑剔的询问了。塔什安感觉自己把这个问题弄得一团糟了。他已经确信，即使他的答案正确，这个主考官也不会喜欢他了。
与第一场面试相比，第二和第三场面试就像小菜一碟。第二个主考官更友好一点，并花了很长时间来解释目前所进行项目的目的。第三个主考官的问题非常容易。这场面试结束后招聘人员指示塔什安到大厅等候最后的面试。
一会儿，第三个主考官出现了，并告诉塔什安说他的经理——原本打算进行最后面试的主考官，今天没有来上班。不会有第四场面试了。塔什安可以走了。
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第15节，
有人把微软独特的招聘面试称为“三幕剧”。第一幕是过筛子面试。一位人力资源官员通常会与应聘者电话交谈半小时。电话面试通常都问一些传统的问题，而没有什么特别刁钻的题，有时候会出现诸如“你怎样测试一个盐瓶”这样的问题。应聘者对电话面试问题的回答决定着他是否能够得到一次免费飞到雷德蒙德或者另外一个微软“园区”参加面试的机会。尽管微软与本地万豪酒店（Marriott）有着优惠协约，但是由于来的人数不少，因而也是一笔不小的花费。
面试要持续整整一天。早上开始的时候，微软的主考官们都会得到一份将要对应聘者进行面试的主考官名单，名单上通常有6名主考官（在大多数情况下，很少有人能够得到后两位主考官的面试）。名单上最后一名的名字旁边标注着“拟合格”，这种“拟合格”面试通常只有在前几轮面试中都得到了特别好的评价，而且应聘者几乎已经肯定要被录取的时候才会发生。“拟合格”面试的主考官往往就是应聘者未来的直接上司。
在整个面试过程中，微软的主考官会通过电子邮件或其他方式私下里交换意见。他们会陪着应聘者来到下一轮面试的房间，通常会做出橄榄球传球中的拇指朝上或朝下的动作。所有的主考官都要写反馈意见，这是一种快速的电子邮件评估，会发给安排好的主考官。反馈电子邮件通常会在面试的中间送达。
这些评估有着一些规则的制约：报告的抬头必须是“录用”或者“不录用”。评估结果是严格的数字表示：0或者1。
相对来说，主考官的印象就没有那么数字化了。亚当戴维巴尔回忆说，在大部分的面试中，主考官最想说的是“不录用。除非有一个别的主考官说应该录用，这样的情况下不要让我成为阻碍别人被录用的障碍”。
这种逃避性的词是遭到坚决反对的。主考官被要求在电子邮件中明确说明自己的判断，所做的解释应该说明问了一些什么一般问题和“怪题”（有一半的主考官巧妙地回避重复一些常见的问题），以及应聘者的回答情况。评估也应当被正规书写，以便某一个因为落榜而愤怒的应聘者索取。微软对电子邮件非常敏感。
微软招聘工作的指导方针与希波克拉底的信条相似：不能致害。微软努力避免招聘到错误的人选，尽管这样做可能会使他们错过一些有用的人才。理由是历史上从来没有像现在这样要为招聘、留住还有解雇人员（最好别出现这种事）付出更多。
乔尔斯波斯基说：“错误地否决一个人不是好事情，但这不会对公司造成伤害。而一个错误的聘用决定则会对公司造成伤害，而且要很长时间才能消除这种错误带来的影响。”错误的否决是指把一个本来能够胜任所应聘岗位的人才拒绝了。错误的聘用是指把一个不合格的人员录用了。
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