时任上海保险监管局局长孙国栋认为，上海寿险出现的负增长，属于为保险业转型期的“阵痛”。
主流意见皆认为，涨幅下降原因是保险公司主动调整业务结构与受升息影响。不过，首都经贸大学金融保险系朱俊生、庹国柱在《2004年中国保险市场回眸》中称，国内寿险业务失衡在于短期分红型产品占比过高和趸缴业务占比过高两个方面。而趸缴比例较高的短期分红型业务比重占比过高，其实是对保险资源的一种过度开发，其发展难以持续，寿险业目前增长趋缓的最根本的原因可能正在于此。
同时，2004年的金融大环境对拓展长期性寿险业务来说非常不利。第一，传统型长期寿险在低利率环境下缺乏吸引力。第二，由于保险资金运用效益低下，投资型产品难以拓展业务。
以投资型产品为主的保险产品结构必然导致保费收入的大起大落，或者随着资本市场涨跌，或者浮沉于利率的变化。
但是，投资型保险，加之银保（含邮政）渠道，已经成为保险公司短期做大规模的不二法门。
明争暗斗“挖角”战
2000年，金盛人寿数百名代理人，随销售主管集体“跳槽”另一家保险公司，这成为至今所知的最早的保险行业群体性“挖角”事件。
同一年，于广州开业的信诚人寿，因为挖角同业，掀起了一场巨大的风波。自此，“挖角”这一外来词在国内保险行业大行其道。
2000年10月13日，中信集团与英国保诚保险公司合资的信诚人寿，几经曲折之后落户广州，正式开业。信诚人寿开出了诱人的条件，不但营销管理人员的底薪要高于其他公司，个人代理的佣金比例明显高于其他同行。信诚毫不隐晦，他们只是秉承了英国保诚在东南亚内勤员工要保持比同业高出5％～10％的比例以及外勤员工永久利益佣金制度。
不仅如此，信诚的部分员工更有鲁莽之举。当地媒体报道，12月10日，信诚的员工闯到另一公司代理人资格考试现场派发招聘资料，引起了对方不满，双方为此而打了起来。
非常之法有非常之效。短短的3个多月中，信诚的营销队伍已超过1000人，其中一半是从同业“挖”来的。
面对来势汹汹的信诚，惨遭“挖角”的中国人寿、平安保险以及友邦保险等公司奋起反击。告状文书雪片一样飞到了广州保险业公会。同业公会显然无法坐视不理。当地媒体报道，12月19日，广州地区全部6家寿险公司（中国人寿、平安寿险、太平洋保险、友邦保险、泰康人寿、信诚人寿）再加上新华人寿广州分公司（筹）的总经理坐到一起举行闭门会议，并就“反不正当增员决议”（讨论稿）达成基本共识。
不过，信诚并不心悦诚服。
信诚公司高层人士指着决议的讨论稿直言，“这是历史的倒退，保诚集团在任何国家和地区都从来没有遇到过这种情况，如果我们同意，就等于出卖了广州地区1万多名保险代理人”。
例如讨论稿第二条，关于保险代理人转换保险公司的规定，代理人的有关手续“经转入代理保险公司时，应先送交广州保险业公会审查同意后，转入代理公司才予吸纳”。信诚人寿直言，这分明剥夺了代理人自由选择工作的权利。
据媒体报道，信诚“挖角”事件，甚至惊动了华人保险圈的“大佬”们。有媒体报道称，友邦保险的母公司美国国际集团副董事长谢仕荣专门致函信诚人寿的中方合资者中信公司，指责信诚人寿在广州采用重金引诱等不恰当的方式四处招揽保险代理人。
存在即合理。“挖角”所以大行其道，自有其庞大的市场基础。
截至2001年底，中国共有保险公司52家（3）；到2007年底，这一数字上升至110。短短七八年间，几乎增加了一倍。同时，相对于银行、证券行业，保险行业的人才积累最为薄弱。
2001年底，新开业的中意人寿在广州故技重施。同一年，伴随新华、泰康的扩张，内资公司间的挖角亦并不逊于外资公司。这一年，太平人寿复业，平安严重失血，其上海的创业团队几乎被席卷一空，太平人寿亦被称为“小平安”。
2004年，保监会新批18张牌照，掀起了另外一场声势浩大的“挖角”之争。
人才，保险业赖以生存和发展的血脉，终因极度匮乏，而演化成一场空前激烈的抢夺战。不仅中、高阶管理人士流动频繁，而且一家公司的营业部被另一家公司成批制地挖走也不是“奇闻”。
和广州一样，面对业内频繁的挖角，各家公司都求助于同业公会或者行业协会，各地公会也出台各种各样限制恶性挖角的所谓“自律公约”。
表6…2 各地防止挖角的“公约”
资料来源：根据公开资料整理。
不过，和车险行业出台的价格同盟类似，寿险的自律公约最后多数形同虚设。
其实，“挖角”是一把双刃剑。对于被挖角的经理人，冲动是魔鬼，新的冒险机会，成为部分职业经理人的职业坟墓。而对于挖角者，通过“挖角”，公司虽然可以迅速拉起队伍，做进保费。但是，此前“挖角”的公司，很快可能变成被“挖角”的对象，而通过“挖角”建立起来的队伍，其实本身的流动性就是最强的。
因利而来，也会因利而去。通过挖角，保险公司除了强化非健康的兄弟袍泽之谊外，很难建立属于自己的企业文化。仿佛建立在沙滩上的大厦，当潮水退去，一切均将复原。
同时由于频繁“挖角”，保险公司管理人员的薪金水涨船高，但是公司的管理水平却停滞不前。
2007年的全国保险会议上，保监会主席吴定富严厉批评这种反差：“保险公司管理水平比较低，经营成本特别是部分公司高管人员的薪酬却在不断攀升”。
保监会的数据显示，产险的综合成本从2005年的97。5％上升到2006年的102。7％，寿险公司营业费用从2005年的269。9亿元增加到2006年的340。2亿元，增幅高于寿险公司保费收入增长速度14。7个百分点。
这是保险监管高层首次对于行业薪金水平提出批评，亦成为当时媒体报道的重要内容之一。作为对应措施，保监会随后会同人事部，对国有保险公司高管薪酬进行清查，国有保险公司薪酬总体水平增长幅度不应高于公司效益增长，高管人员薪酬水平要和员工薪酬水平保持合理比例。
不过，那些推波助澜的民营和外资公司则不在其列。2008年初，平安董事长马明哲曝天价年薪6616万，引发巨大的争议。
客观分析，这份薪酬的获取形式是合法的。但是，唯一的命门在于，天价年薪忽视了中国国情，市场的草根情绪普遍不能接受马明哲本人平均每日进账18万多，这样令人咋舌的“高薪”。
平安叛将录（1）：创业元老之离散路线
所有的挖角大战中，平安最易受伤。
最为市场化的平安成为中国保险行业的“黄埔军校”，遍布于行业的平安人才，成为平安对于中国寿险行业的最大的贡献。巧合的是，每次平安人才的大流动，均对应新保险牌照的派发。回顾过去10年，这期间有三次大的牌照发送。
第一次是1996年，人民银行批准了泰康、新华、华泰、永安、华安等5家新公司。此前，国内只有5家保险公司——中国人保、太平洋、平安、天安和大众。
第二次是2000年前后，生命、民生、东方和恒安4家“壳”公司破土而出。几乎同期，太平人寿和太平保险以“复业”的名义获得当时依然稀缺的保险牌照。
第三次乃至2004年，监管部门一口气批准了18张以上的新牌号，再度引发平安后起人才的纷飞。
这三次牌照的批发，以及随后兴起的各地分公司扩张浪潮，诱发了平安内部的高层人事动荡，亦铸就了平安保险“黄埔军校”的人才地位。
1995年以前，平安的三位核心创始人——马明哲、孙兵、李钢分别端坐在集团董事长、常务副总经理、副总经理的位子上，孙、李在平安的地位仅次于马。
巧合的是，孙兵、李钢的职业生涯均起点于人保吉林分公司。吉林人保南下闯深圳的不独孙、李二人，后继者还包括后来的平安产险协理、保监会主席助理袁力等，而马明哲本人亦为吉林人氏，成为平安早期极为独特的“吉林现象”。
新华人寿组建之初，向孙兵伸出橄榄枝，平安第二号人物、时任常务副总经理的孙兵毅然离开平安，出任新华人寿保险公司总经理。随同孙兵一起离去的还包括平安总部总经理助理兼北京分公司总经理孙伟光等多名大将。
同一时期，曾任平安保险寿险协理和北京分公司总经理的刘经纶也另觅新主，就任泰康人寿保险公司总裁。此前的1996年，原任平安南京分公司总经理的陈剖建也从平安辞职，出任天安保险公司董事长，并连任至今。
孙兵等的前后出走，引发了平安的第一波人事地震。追寻孙兵等的脚印，2000年前后，4家“壳”公司，以及紧跟其后的太平系列，再次激发了平安高管的创业激情。
其中，引人瞩目的有3人，李钢、田地和赵卫星。
年纪轻轻就当上了平安集团副总的李钢，自其参与创建平安直至离任，从来都是个风头很劲的“主”。1995年，美国林肯金融集团曾以数十万美金的年薪，盛情邀请这位当时平安最年轻（30多岁）的高管加盟。不过，此时的李钢却婉拒林肯金融，并成为平安总部副总，分管寿险和投资。
但是，1997年底，李钢被安排调任平安足球俱乐部董事长。当年最热闹的事情是，平安保级之时，据称李钢携巨额现金至现场，大声“冲啊”，激励士气，最终保级成功，现场数人民币分发给球队。1999年底，保级将军李钢作别平安，出任筹建中的生命人寿董事长。
颇有轮回的是，时隔不久的千