砣恕保」芊判牡赜肫浯蚪坏溃窒硭闹腔邸Ｈ绻愕耐妒遣晃榷ǖ摹八娌ㄖ鹆餍途砣恕保陀Φ庇肫湔＝煌蠹液湍老啻Α�
。。
5。职业经理人如何“经管”权力（3）
如果你的下属是“破坏型经理人”，就要小心，如果不能把他马上开掉，就要尽量避免授给其关键的权力，尤其是人权。如果你的下属是“私利型经理人”，尽量控制财权的授予。如果你的下属是“随波逐流型经理人”，就应当及时跟踪辅导。如果你的下属是“守摊型经理人”，就把操心的事情给他做；把那些需要开拓性的业务交给“干事型经理人”。如果你的下属是“己合型经理人”，就应当逐步提拔重用。有人会担心，“己合型经理人”，会替代自己的位置，其实，这样的人你是遮挡不住他的，你越是遮挡，他的未来越是光芒四射，还不如顺水推舟，顺势而为。
txt小说上传分享
6。新官上任应该换下属吗（1）
“新官上任三把火”，而其中一把火大多会烧向那些老臣。
于是有了“一朝天子一朝臣”的慨叹。那么，新官上任，该不该换人呢？在换人与否的背后，更本质的是什么？
无论是最高领导，还是一名基层主管，很多人走马上任的第一件大事便是换人，只不过换的方法不同罢了。即便不直接开人，新官也会宣布“不换思想就换人”，其实质还是换人。比起上任伊始就换人，在上任3~5个月之间完成换人，是一种比较成熟的做法。
换人的直接效果是带来了新人，至于是否出现新气象则另当别论，换人换不好的后遗症却是明摆着的：直接影响企业的安全运营，导致成本上升，影响员工工作效率和工作质量，进而影响企业的品质和企业文化的健康。
这要从人的第一天性说起。婴儿生下来之所以不用教就懂得吃奶，是因为他饿了。如果不饿，他肯定懒得去吃。所以懒惰是人的第一天性，勤奋则是后天培养的。
就因为新官上任换下属是普遍现象，以致新官上任就必须换人？非也！从新官的角度看，他也有懒惰的天性，换人是一件累人的事情。可现实逼得新官不得不换人。新官上任面临着新旧之间的矛盾，老员工习惯了原有的工作程序和做事方法，新官也有一套自己长期养成的做事方法或认为该如何做的程序。现实中，两者完全一致的情况很少，于是，谁瞧着谁都别扭。
当新官发现这种差异时，就总想改变下属。其实人们都想改变别人，而很少主动改变自己，因为改变自己是与懒惰的天性相冲突的。原有组织中的成员，看到新官的做事方法和风格与原来不一样，换句话说，和自己想偷懒的方法不一样，心里也不舒服。修养好、忍耐力强者，尽管心里不舒服但嘴上不说，按照领导说的去做就是了，至多怠工而已；忍耐力差、性子急的员工就会把心里的真实感受呈现在口头上，落实到行动上，与新官对着干。事情到了这样的地步，新官会怎么办？刀把子在新官手里握着，当然被砍的只有员工了。
所以说，新官要换人的原因，并不是一般人们认为的看谁不顺眼，其根本的原因是由于人懒惰的天性—都想改变别人而不想改变自己。结果，领导有权力改变下属，下属只有被改变或被换掉。
新官换下属究竟好不好呢？不能一概而论，但是一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比较熟悉，如果新官急于换下属，肯定会出现新官带新手的情况，这样容易犯常识性错误；如果换得太急，甚至连新手都找不来，工作只能停顿。
如果一个企业新官换下属成为不成文的惯例，则是不健康企业文化的表现。在这样不健康的企业文化氛围下，一旦各层级主管发生人事变动，很快就会在员工中产生波动，员工们纷纷猜测自己以及周围人未来的命运。这样，在人人自危之下，员工的心思就会集中在人事的波动上，而不集中于工作，工作效率就会低下，工作质量就会下降，为客户服务的质量就不稳定，企业就会出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。
既然新官换下属会造成如此大的负面影响，那么如何避免新官动辄换下属和大面积换下属呢？我的工作经验是对症下药，从根本上解决问题。
首先，企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案，作为企业的最高行为准则，包括董事长、总经理在内，任何人都不允许私自改变。因为这些都是企业经过长期实践积累起来的有效工作经验，有时甚至是这个行业内外许多人创新智慧的结晶，是企业文化最核心的部分。新官怎么能一上任，就随便改变公司现有的工作流程呢？所以，每一位新官上任，企业都给他一本“新官就任须知”，就像普通员工上岗前先学习的“员工守则”一样，“新官就任须知”中应明确规定：凡是新任各级组织负责人，严禁私自改变工作程序和约定俗成的工作方法，一旦私自改变工作程序，严惩不贷。
6。新官上任应该换下属吗（2）
当然，工作流程和工作方法也不是一成不变的，关键是变有变的法则。“新官就任须知”应明文规定：任何已经成文备案的工作流程和工作方法，若要改变，必须正式提交修改意见书，指出原来流程和工作方法的不足之处，拿出具体的修改意见、修改前后的利弊分析，提交相关会议讨论通过。这些会议不能只是某一位重要领导或领导班子中的几个人就可以定的，针对不同的修改内容，要征求各个不同层级员工的意见，征求相关方方面面的意见；涉及外部合作商户和客户的，还要做市场调查分析。当完成这些基础工作后，方能修改、试行或执行。
为什么修改流程必须按照如此严格的程序操作呢？因为要改的是工作流程和工作方法，是企业文化核心的核心，是基础的基础，而不仅仅是一道命令这么简单。它必须保持相对的稳定，绝不能领导脑子一热就修改，等修改后发现新的还不如原来的，要再改回来就不那么简单了。现实中，有些企业就是这样把流程制度改来改去，改得员工无所适从，晕头转向，这些现象在新创业的中小企业表现得最为明显。其实，广泛征求意见以及讨论的过程，不仅是完善新流程新制度的过程，还是大家重新认识原流程的过程，也是宣传新流程的过程。这个过程使新流程和新方法在没有贯彻之前就能深入人心，大大减轻它对老员工的心理冲击，进而减少不必要的矛盾和冲突。而简单的换人，是最糟糕的一种处理方式。
如果企业制定“新官就任须知”，而且在新官上任前反复强调，新官上任就不会很快地发布自己的“新经”，不会火急火燎地烧上“三把火”，上任的一切政令计划都会在规范的框架内运行。这样，新官和老员工之间的矛盾对抗就会大大减弱，下属也就不会轻易地被“杀伐”，新官也就不会轻易地换下属。即便新官感觉不舒服，最多也就是抱怨原来工作流程不好，而不会说下属不听话，这样也就大大减少了新官开掉下属的理由，从而保持了员工队伍的稳定，保证了企业运营的稳定。
同时，企业要求新官学习“新官就任须知”，并强调不要随意改变工作流程，对新官也是一种保护。新官上任总想着改变面貌、改变下属，很少想到要改变自己。如果有这样的明文规定，新官肯定会在认真学习原来业务流程的基础上，不知不觉中改变自己，提高自己。其实这也是新老员工之间一个相互学习、约束，相互适应的过程。
这些明文规定会不会限制新官积极性、创造性的发挥呢？有此想法是正常的，但有这样看法的人士要么是个急性子，要么是不明企业事理者。企业是什么？企业是以盈利为目的的经济组织，“稳定压倒一切”。有些老板和企业负责人不论出于什么样的动机和目的，无论是主动或被动，如果采用人整人、人治人的手段，都会对企业的安全运营和效益以及品质提升造成危害和影响。企业内部任何形式的人事斗争，都会对企业组织造成负面的影响。须知，和气才能生财，和为贵。对企业来讲，不仅是对外要讲究和，对内同样要和。不和，搞“阶级斗争”，只能增添负累。有些老板想靠“阶级斗争”达到某一目的，对企业只能是有百害而无一利。
真正自信的新官，是不会简单地靠换人发挥自己的积极性和创造性的。否则，在自己积极性和创造性发挥出来的同时，全员积极性和创造性就被抹杀得差不多了。是新官一人之智力大，还是全员的智力大呢？当然是后者。如果一个新官只知道发挥自己的积极性和创造性，而不知、不会、不能发挥下属的积极性和创造性，那么这样的新官最多只是属于单打独斗的英雄，而不是一名将才和帅才，他不适合做官，只能干活。也有人会说，新官上任就一项任务：拨乱反正。但带着这样任务上阵的新官毕竟是少之又少。即使有此任务的新官，上任时也更应该强调稳定，在稳定中逐步解决对企业发展不利的问题，而不是一上来就大开杀戒。
。 最好的txt下载网
6。新官上任应该换下属吗（3）
当然，如果把上述论述分析理解为新官不能开人和换人，那也是有失偏颇的。兵不斩不齐，但斩兵要有依据。对照企业原有的制度规则，违反规则制度者坚决惩处，绝不能含糊，不能轻易说“下不为例”，这对新官上任来说尤为重要。新官上任对已有制度的执行要坚决果断，哪怕这个制度是错误的，没有改之前都要不折不扣地执行。哪怕当时把制度改了，违反者也得处罚，因为违反制度在先，修改制度在后。如果新官不处罚违反规则制度者，大家会认为新官软弱，以后许多制度就难执行了。所以对违反规则制度者，必须“杀伐”