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酒井正敬提出的经营指导方针是：“不一定要做大企业，而要努力做优良中小企业。”公司规模大，并不值得骄傲，值得骄傲的是公司自身优秀。
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（2）
何为好公司？这是企业家们一直在探讨的问题。所谓的好公司的标准应该是这样的：唯才是举，重视权威，工作轻松，待遇丰厚，每年休假120天以上，其中有三次连续10天的假期，不使一个人闲置，公司里上上下下气氛明朗。其中内部气氛是否明朗是一个必不可少的条件。
日本有句话是企业决定于人。
具体说，企业的兴旺发达，取决于经理、中级职员和一般职工的素质。
“人、民、众”中的“人”是指优秀的经理，“民”是指优秀的中级职员，“众”是指优秀的职员。蒸蒸日上的企业，汇集了各类优秀的人才。人是最宝贵的，是任何东西也不能代替的。
人们通常都讲企业盛衰取决于“人、财、物”。不错，规模可观的厂房，漂亮的办公大楼，美观的研究室，以及购置这些东西的资金等，这些“财、物”固然十分重要，但如果不能很好地使用，它们只是形同虚设，对企业造成的只会是浪费！真正使这些设施发挥作用的是“人、民、众”。现代企业经营者为了使企业繁荣发展，最重要的就是企业要有人才，并做到人尽其才，才尽其用。
具体一点，企业的发展，首先要看经营者的水平。经营者首先应该增长自身的才干，要虚心听取别人的意见，尊重别人的想法，每做一件事要认真总结经验，扩大自己的视野，不墨守成规，在洞察自身及企业的实际能力后再力求发展。
而经营者的性格以开朗为佳。性格开朗的经营者麾下人才汇集，越聚越多；性格开朗的经营者，具有积极思考、奋发前进的动力，都是乐天派。优秀的人才与这样的经营者配合默契，愉快地工作，企业才能得以不断地发展；性格开朗的经营者将使职员觉得在这里工作大有希望。
其次，企业的盛衰还取决于“民”和“众”。“民”责任重大。创业者从自己的家庭中挑选接班人，对其进行英才教育，绝非难事。因为要教给他们的经营方法，是掌握在创业者本人的手里。真正困难的事情在于，如何稳定住接班人及中级职员，并使他们的聪明才干发挥出来，互相有机地配合。
企业不论是招收刚毕业的学生，还是采用从别的公司跳槽来的职员，都必须树立“人才投资重于设备投资”的信念。
总之，企业的“三和”经营就是优秀的经理、中级职员、职员各司其职，充分发挥自己才智，开发新产品，改造新技术，实施新的服务，并给这些产品和服务以高附加值，使企业沿着健康之道直通新的成功之巅！
以下是增强企业自身吸引力的一些建议：
（1）为员工制造升迁发展的机会。有这样一家财务投资公司，初级财务分析员在公司工作两年就可升为财务分析专员，而很多公司的升迁制度规定为四年。所以有些公司特别设计快速升迁特殊管道以留住有特殊才能的员工。
（2）在同事间营造和谐的人际关系。融洽和谐的人际关系能让员工在工作中享受到许多乐趣。
（3）实行弹性工作制度。有更大的弹性工作时间，弹性的工作时间可照顾到员工个人的需求。
（4）提升员工对主管领导风格的满意度。主管的领导风格是激励人心，而不是打击士气。主管的领导风格及技巧需要符合公司共同的价值，有些公司定期举办员工满意度调查及部门内举行部属对主管领导风格满意度调查，作为改善员工关系及主管领导技巧的手段。
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（3）
（5）畅通沟通管道。公司内部各项沟通管道均能畅通。运用便捷的沟通方式来扩大员工与公司管理阶层的沟通，化解员工的怨气，减少以至消除员工离职的念头。
（6）创建一个良好的团队，把每位员工视为团队成员之一。在公司常常需要配合他人共同完成公司交付的工作任务，因此形成一个团队，团队对其成员有一定程度的影响力，往往影响员工的去留，团队也可能是劝阻员工离职意念最有效的管道。
（7）让员工拥有更多、更好、更公平的训练及自我发展机会。美国经理人协会访问352位不同公司的人力资源主管，何种措施是最有效的留才工具，70％的受访者认为海外受训、追求学位的教育补助、参与最新的科技或管理方面的训练对留才有帮助。
（8）提供公司薪资制度是公平的，与同业比较是有竞争力的。90％的受访者认为优厚的薪资福利是留才的最佳利器，这些人才资源主管在与离职员工面谈中获得这样的信息：员工渴望提高生活水平，包含照顾幼儿及老人的费用。
（9）使员工有成就感。在公司受到公开表扬会让员工有成就感，这种成就感很难让员工轻易离开。
如何留住员工的心和员工的人
企业管理者应该首先让员工感到公司对他的关注。这种关注既是对于员工个人事业发展、福利待遇等方面的关心，也包括管理者要根据日常的接触，有效判断出员工是否有跳槽的倾向。
有好几个员工对公司按部就班的工作模式很厌倦，甚至产生了换个工作环境的想法，而且这家公司的业绩走上了下坡路。
市场竞争的风云席卷着每个企业，没有一点感情。最为倒霉的是由于公司决策层的重大失误，几年来所创造的辉煌转瞬化为乌有，面临破产的危机。老板平时倒是对员工们格外关照，员工们也觉得在公司陷入困境时离开很不仁义，但考虑到自己的前途，有几个人还是手拿辞职信去找老板。
时值盛夏，酷暑难耐，但为省电，老总把自己办公室温度从24℃调到25℃，并且还特意在门上贴了一张条：艰难时刻，让我们从点滴做起。老总在会上也说：“困难如乌云，终挡不住太阳。为了节约1度的电量，大家进入我的办公室时，可以随便减少一件衣服。”
公司向来以严格规范的制度著称，从没有人能在进入老总的办公室之前随便脱去西服。
过了几天，老总发现没有一个员工脱掉西服。于是从自己做起，穿着随便了些，以让来汇报的员工放松心情。
几个辞职者来到老总办公室前，看到贴的纸条，不由震动了一下。他们进入房间，见老总穿得很随便，空调温度比以往高了1℃。
老总让他们先脱下外衣，有什么想法慢慢说。早已想好的理由，顷刻间风吹云散，他们都红着脸离开了办公室。
此后，他们一直被那1℃温暖着，大家从这微乎其微的1℃中看到了希望。
后来，公司走出了困境。员工们都说，是这小小的1℃温情感化了他们，使得他们将个人的命运与公司的命运紧紧地连在了一起，形成了一种强大的团队精神，战胜了公司面临的困难。
人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心核心员工的健康状况。由于核心员工的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，长期如此，健康状况会受到威胁。在这方面，我们可以向IBM、宝洁公司学习，它们不仅每年都安排员工体检，而且每年要组织1～2次度假，对核心员工的健康状况十分关照。除此之外，企业要关心核心员工的家庭生活状况，要尽力帮助核心员工达到工作和家庭相互平衡。书 包 网 txt小说上传分享
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（4）
3M公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。
这样，公司员工就可以很方便地做完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。
杜邦公司推行员工援助计划，即公司透过第三方咨询公司为员工提供绝对保密的免费个人咨询。包括职业方面、婚姻家庭、精神健康和心理、法律方面及个人理财方面。
下面是一些有效留人的招术：
（1）支付有竞争力的薪酬。西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，对于核心员工而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。因此，核心员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心员工才可能不被竞争对手挖走。当然，在为核心员工提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心员工的个性化要求。
比如一个员工跟你说某家同行业公司同样职位的员工有什么样的薪水、什么样的福利待遇的时候，你就要小心了，他已�