启示之二：上市图存
历史一次次告诉我们，江湖道义在实际利益面前往往不堪一击。古往今来，除了农民起义之外，中国历史上朝代兴替的主要因素不外乎4个：边患异族入侵、拥兵自重的藩镇、皇帝身边的宦官及外戚作乱，对于企业创始人来说亦是如此，其周围集聚着行业竞争对手、实权派高管、家族成员和股东等决定企业兴衰的主要群体，这些人在巨大利益面前都有可能对企业创始人的核心利益造成威胁，而降低这些风险的一个重要办法就是推动企业上市，将私人企业变成规范化、社会化的公众公司，使经营实现一定的透明化并接受社会监督，这样才利于基业长青。
黄光裕应该感谢这个时代，庆幸在自己落难之前便将国美运作上市（特别是在中国香港上市），正是中国香港法治体系的健全和上市公司严格的信息披露制度才使得国美电器董事会和重要机构投资者的举动暴露在光天化日之下，使得黄光裕有机会进行法治环境下相对公平的竞争。假设国美没有上市，那么一旦形成内部人控制，对黄光裕从架空到坐实，有谁会知道，又有谁会去关心呢？
启示之三：精研用人
在委托代理制度下如何选择合格的经理人并使其和公司股东利益一致化方面，“股神”巴菲特的理念值得借鉴。巴菲特关于合格经理人有“3条永恒的信念”：热爱自己的公司、像所有者那样思考、廉洁奉公且才华横溢。对于这样的经理人，创始人的主要贡献就是除了划出不能碰的红线天条之外，不要挡他们的路，而是支持其充满激情和活力地专注于企业的经营，在有条件的情况下，让经理人持股带上“金手铐”也是多赢之举。
启示之四：绝对控股
古人讲“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，可见世上人心最为深险难测。国美之争，让许多民企创始人想起“害人之心不可有，防人之心不可无”的古训并不由得提高了警惕。
企业创始人引进职业经理人时，“才”通过一些考评的手段是可以获知的，而作为后验指标的“德”却难以考量，往往是“国难显忠臣”。民营企业家对职业经理人之“德”难以预测却又极想用其“才”时，需要建立一个自我保护机制。“黄陈之争”的实质是股权争夺战，黄光裕未能绝对控股才使得他人有机会谋取控制权。这启示企业创始人尽可能地要对自己的企业绝对控股，不要给经理人留下犯错误的机会，孙子兵法讲“求之于势不责于人”，这也是一种爱护人才的方法。
启示之五：创始保护
创始人与职业经理人之间的博弈，古今中外不乏先例，其中有些与国美的情况十分类似。
比如，迪士尼大股东聘请CEO，却不料CEO将大股东几乎“驱逐”了20年；还有当年帝国大厦的投资人聘请了一位CEO，不料该CEO却将帝国大厦以极低的价格出租了148年，到现在帝国大厦的业主还在世世代代打官司。
为了防止职业经理人对企业创始人利益的侵害，目前，在美国的公司章程中，已经加入了创始人保护条款，即创业股东的股权不管被稀释到什么程度，都要占据或由其提名的人占据董事会的多数席位。
这种创始人保护条款是中国民企急需引进的，在关键时候这项条款将是创始人对抗职业经理人越位以及恶意收购行为的杀手锏。
启示之六：慎引外资
资本是具有狼性的甚至是嗜血的，逐利是其唯一目的，对于他们来讲，“没有永久的朋友，也没有永久的敌人。唯利永恒”。摩根士丹利投资蒙牛、新桥投资入股深发展等都是为了赢取高额利润，贝恩也是如此。对于中国企业来说，外资不会救人于水火，却有可能会落井下石。此次贝恩入股国美，既不是为黄光裕，也不是为陈晓，鹬蚌相争渔翁得利，贝恩只是借国美内乱实现自己利益最大化，这在法理上并没有错。
中国民营企业家渴求资金值得理解，但在引进资金时要清醒认识外资的目的、动机及其破坏性的一面并加以利用，使引进外资的风险可控。
其实，一个公司的控制权，不在股份，不在高层团队，而在于公司的文化氛围，在于业务现场的一个个员工。谁能够走进关键现场员工的心里，谁就控制了公司。
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