企业管人要典- 第92部分

　　（2）比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的职位和组织，这些工作很难运用传统的工作分析、职位评价和劳动测量计算员工的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据员工的绩效情况弹性处理；

　　（3）有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些员工仅仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向。　txt小说上传分享

【经营者年薪制】
年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、总经理等企业高级人员。

　　1、基本特点

　　（1）以企业一个生产经营周期——年度为单位发放经营者的报酬；

　　（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动；

　　（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。

　　2、实施条件

　　（1）以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为；

　　（2）有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件，一是全面反映企业经营状况的指标体系，二是社会评估机构的介入。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效；

　　（3）理顺经营者与出资者的关系、经营者与企业其他员工的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起；

　　（4）健全的股市和股权制度。

　　3、我国年薪制的构成

　　（1）基薪：基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、员工人数、当地物价和本企业员工的平均工资水平等。基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回；

　　（2）风险收入：以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。

　　4、国外年薪制的构成

　　（1）薪水：固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整；

　　（2）奖金：对经营者短期经营业绩（1~2年）的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25％；

　　（3）长期奖励：时间为3~5年，占收入的35％左右，通常以股票期权的形式支付；

　　（4）福利：主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等；

　　（5）津贴：主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。

　　5、经营者业绩评估

　　经营者的业绩评估是年薪制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方法，例如上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法。

　　国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如创造性、应变性、克服困难，以及工作的开创性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标。

【全面薪酬制】
全面薪酬制是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。

　　公司给员工支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具（如好用的电脑），培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。

　　外在的激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。如何科学地把全面薪酬的两个方面有效地配合起来，是企业经营者经济面临的一个难题。

　　一般来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。内在激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

　　全面薪酬仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠公司与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才，保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量的、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而员工由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。书　包　网　txt小说上传分享

【金手铐、金台阶和金降落伞】
由于股票期权制度比较好地体现了激励与约束并重的特点，在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。“金手铐”的好处在于，在企业现金流短缺的情况下，通过长期激励的股票期权这种形式，可以使企业的核心人才有看得见的物质利益，而且随着企业绩效的增长而“水涨船高”，其实是一种双赢的具体表现。

　　在我国，一些富有发展眼光的企业引进年轻人才担纲经营管理重任，在处理“###问题”时，利用各种体面的办法让创业###让位或退出，这种精心的安置被誉为“金台阶”。

　　“金降落伞”是指按照合同规定，当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，可以获得一笔离职金。一方面，“金降落伞”保证了离职的高级管理人员的福利；另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，“金降落伞”有助于减少并购或接管的阻力。

【社会保障】
社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量为提供基本的物质保证。国际劳工局1989年对社会保障的定义为：“社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补助。”

　　社会保障概念起源于20世纪30年代，1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。早期的社会保障和社会保险在概念和内涵上划分不很严谨，通常用社会保险代替社会保障，这是源于最初的社会保障具有社会救济的性质，救济对象主要是一些贫困者和失业者。西方一些国家实行多方位的社会福利政策，社会保障体系日益庞大，福利色彩浓厚。特定国家社会保险的范围和水平与国家经济实力和政府福利政策密切相关，从发展趋势看，尽管发达国家的社会保障水平明显高于发展中国家，但是淡化高福利色彩，减轻政府开支，强化企业和个人保险意识是各国社会保障系统共同的改革目标和发展方向。

　　我国现行的社会保障体系由社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚和社会互助五个部分组成。

　　1、社会保险——劳动者

　　社会保险是社会保障的核心，是为依靠劳动收入维持生计的劳动者提供的一种国家强制性社会保障制度，旨在保障劳动者的基本生活，包括养老保险、失业保险