（1）过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地结合起来；
（2）权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标；
（3）环境变量与管理变量之间的函数关系即是权变关系，这是权变管理的核心内容。环境可以分为外部环境和内部环境，外部环境又可以分为两种：一种是社会、技术、经济和法律政治等组成（STELP分析），另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员和股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境变量之间是相互关联的。。 最好的txt下载网
【企业生命周期理论】
20世纪80年代初，坎培里（Kimberly）、理查德（Richard）等人提出了企业生命周期概念，把企业的生命周期划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段，分析了不同阶段的企业管理要求和特点。
在我国，中国社会科学院陈佳贵在20世纪80年代末将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。席酉民在1997年指出，我国企业的发展大都经历一个“能人企业—示范效应（竞争）—孤军独进—规模膨胀—管理滞后—发展受阻”的过程。
企业生命周期理论揭示了企业发展演化的一般规律及增长的有限性。企业在生命周期的各个阶段都有不同的特点，对管理的要求也各不相同。
【Z理论】
威廉&；#8226；大内（William Ouchi），美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授，主要著作是《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》（1981）。
美国管理学界通过对日美成功企业的比较研究，在20世纪80年代初连续推出《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》（一译《追求卓越》，彼德斯与沃特曼合著，1982）、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》（帕斯卡尔与阿瑟斯合著，1981）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（迪尔与肯尼迪合著，1982），被称为倡导非理性主义倾向和企业文化的“四重奏”，标志着人本管理理论的最终确立。
大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究，研究表明，典型的日本企业（J型组织）的经营管理效率一般比典型的美国企业（A型组织）的效率更高。为此他提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业学习，以形成Z型组织（Zygote，合子、受精卵），并进行了理论上的概括，称为“Z理论”。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
1、典型美国企业（A型组织）的特点
（1）短期雇用；
（2）迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；
（3）专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；
（4）明确的控制；
（5）个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；
（6）个人负责，任何事情都有明确的负责人；
（7）局部关系。
2、典型日本企业（J型组织）的特点
（1）实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；
（2）对员工实行长期考核和逐步提升制度；
（3）非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；
（4）管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；
（5）采取集体研究的决策过程；
（6）对－件工作集体负责；
（7）人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
3、Z理论建议的美国Z型组织的特点
（1）长期雇佣制；
（2）集体决策；
（3）个人负责制；
（4）缓慢的评定和提升；
（5）适度专业化的职业道路；
（6）含蓄控制和明确控制相结合；
（7）整体关心，包括对员工家庭的关心。
4、由A型组织到Z型组织的变革步骤（要用10至15年时间）
（1）参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用；
（2）分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；
（3）企业的领导者和各级管理者共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨；
（4）能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；
（5）培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；
（6）检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；
（7）把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；
（8）确立稳定的雇用制度；
（9）制订一种合理的长期考核和提升的制度；
（10）经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；
（11）认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；
（12）找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；
（13）建立员工个人和组织的全面整体关系。书包 网 。 想看书来
【麦肯锡7S模型理论】
1981年，美国麦肯锡咨询公司咨询顾问理查德&；#8226；帕斯卡尔（Richard Pascale）和安东尼&；#8226；阿瑟斯（Anthony Athos）在美国管理“四重奏”之一的《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》一书中，提出了著名的“7S模型”。
7S模型理论指出了企业在发展过程中必须全面考虑的7个变量：
1、战略（Strategy）：如何获取和分配有限资源的行动计划；
2、结构（Structure）：企业的组织方式；
3、系统（System）：信息在企业内部是如何传送的；
4、风格（Style）：最高管理人员和高级管理人员队伍的行为方式；
5、人员（Staff）：企业内部整个人员的组成状况；
6、技能（Skill）：企业和它的关键性人物的特长；
7、共同价值观（Shared value）：企业灌输给其成员的重要意义或指导观念（帕斯卡尔和阿尔索原为“最高目标Super goal”，彼得斯和沃特曼在1982年出版《寻求优势》时作了修改）。
其中，战略、结构和系统是“硬”要素，风格、人员、技能和共同价值观是“软”要素。最高目标处于中心地位，把其它6个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。
他们认为，日本企业之所以迅速崛起，就是充分发挥了软要素的作用。当然，“软”要素和“硬”要素同样重要。企业的发展和战略实施需要完善的结构和制度作为保证，而实际制度又是企业精神和战略思想的具体体现；最高目标（共同价值观）具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心协力地为实现企业的战略目标而努力；人力准备是战略实施的关键；在执行公司的战略时，需要员工掌握一定的技能在企业发展过程中，要全面考虑企业的整体情况，只有在软硬两方面7个要素充分协调的情况下，企业才能获得成功。 。。
【非理性管理理论】
20世纪70年代末、80年代初，针对以管理科学理论为代表的理性主义，西方管理理论研究中出现了一种非理性主义倾向，他们强调管理中的“软”要素，倡导管理实务研究和企业文化。代表作是“四重奏”之一、由托马斯&；#8226；J&；#8226；彼得斯（Thomas J。 Peters）和罗伯特&；#8226；H&；#8226；沃特曼（Robert H。 Waterman）合著的《寻求优势——美国最成功公司的经验》（一译《追求卓越》，1982）。非理性管理强调“以人为本”，确立了人本管理的理念。
他们指出，传统的管理模式忽视了人的因素，过分拘泥于以理性主义为基础的所谓科学管理，从而导致了管理中过分依赖数学方法，只相信严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工，结果忽视了管理的最基本原则，把注意力都放到了那些技术方法和方案制定上去，却忘掉了生产产品和提供服务及使用产品和服务的“人”。管理理论应当变革，“返回到基点”，即回到那些简单明了浅显平常的道理上去。
他们十分强调管理实务的研究。他们的著作一反常规，不求理论体系的完整和逻辑推理的严密，而采用较松散的体系，运用大量实例阐述对管理的理解。其中许多“经验之谈”直接出自企业经理之口，使人觉得实际可信、生动有趣。
对于以往的各种管理理论，他们几乎只认同以德鲁克为代表的经验主义学派。因此，他们也把成功企业管理经验作为主要研究对象，并通过经验总结，提出自己的管理主张。所不同的是，这些主张大都以“软”要素为中心。彼得斯和沃特曼在《寻求优势》一书中重点分析了美国43家最成功企业的经营管理经验，总结提出了如下八条管理原则：
（1）崇尚行动：由于组织结构具有流动性、灵活性、鼓励试验、允许犯错误、领导深入下层、权