企业管人要典- 第76部分

【测评指标权重】
指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。

　　1、加权的形式

　　（1）直接赋分：把一定数量的总分，按照一定的比例，直接分给各个指标。

　　（2）权重系数：先给出各个指标相同的分数，再依据各个指标在整个指标体系中的不同份量，给出不同的百分比，计算总分。

　　2、加权的方法

　　主要有德尔菲法、比较加权法、对偶加权法、回归分析法、ABC分析法。　。。

【测评参照标准】
测评参照标准是用于衡量素质水平的统一尺度。

　　1、参照标准的种类

　　（1）按使用的对象分为2种

　　①过程标准：用于给每一个测评指标打分的参照标准，如给工作效率这个指标打分时的参照标准为“经常提前完成工作—5分，总是准时完成工作—4分，偶尔不准时完成工作—3分，经常不准时完成工作—2分，总是不准时完成工作—1分”；

　　②结果标准：用于给测评结果提供最终解释的参照标准，如当某人的“情绪控制力测评”结果为87分时，对应的常模为“总分85~100：情绪控制力很强”。

　　高度标准化的心理测验使用的参照标准也叫“常模”，可以通俗地理解为“平常人的模样”。常模是大量样本多次测评的平均数，但利用心理测验软件，无论是单机版还是网络版，常模一般都是隐藏的，往往只能看到最终的分数或解释。

　　（2）按结构分为2种

　　①综合等级式：把反映测评指标内涵与外延的特征进行综合，并根据综合结果，按照反映该测评指标综合结果的不同程度划分等级，作出说明，并分配一定的值。如“事业心：具有明确的事业目标和强劲的行动力—20分，能坚持在工作和学习上下功夫—15分，有成就欲望但不持久—8分，得过且过—0分”；

　　②分解提问式：把反映测评指标内涵与外延的特征独立并列，对这些独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的回答。如测评某位人力资源经理的知识面，假如这个职位的知识面应该包括人力资源管理知识、心理学知识、劳动人事政策知识，则提问分别为“人力资源管理知识掌握程度如何？心理学知识掌握程度如何？劳动人事政策知识掌握程度如何？”可供选择的回答可以有“很好、较好、一般、较差、很差”。

　　（3）按形式分为2种

　　①百分比式：参照标准的值以百分比表示，如测评某人的学习能力，得出结果79分（原始分），对应的参照标准为90％（排名值），解释为学习能力比90％的人强，比10％的人差；

　　②标准分布式：参照标准的值以连续的数值、等距的数值、等比的数值表示。

　　2、编制参照标准的要求

　　（1）对象明确：测评的对象不同，同一测评指标的参照标准也应不同，如测评指标“语言表达能力”，对培训讲师的一般等级要求为“口齿清楚，能够脱稿演讲，并具有一定的煽情性……”，而对门卫的一般等级要求只需要“口齿清楚”就可以了；

　　（2）定量准确：标准要量化，各个标准的起止水平一致，标准的含义是等距的，等级数量和结构合理；

　　（3）内容合理：标准不能太高，也不能太低，要保证每位被测人都能在标准中对号入座。

　　3、确定参照标准的方法

　　主要有问卷法、个体抽样法、指标抽样法。

【效度】
效度就是有效性，是指一种测评方法能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。也就是说，只有在能够对测评对象进行准确的衡量时，这个测评方法才是有效的，是高效度的。

　　一般用“效度系数”来表示效度的高低，系数越接近1，效度越高。比如，智力测验的效度系数达到以上即算相当有效。

　　证明一种测评是否有效，主要有以下两种类型的效度。

　　1、效标效度

　　如果企业规模大、员工（效标样本）足够多，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。它是通过员工个体的测评得分（因子）与其工作绩效（效标）的相关程度来证明测评的有效性。效标效度要证明的是，那些测评得分越高的人，工作绩效也越好，测评得分越低的人，工作绩效也越差，如果事实真的是这样，那么这个测评就是有效的。根据选取的效标样本的不同，效标效度又有两种：

　　（1）预测效度。在使用了某种测评方法之后，再在同一群员工（效标样本）身上来证明这种测评方法的有效性。一般是在招聘时，对所有应聘者进行某种测试，但不按测试得分决定是否录用，一些应聘者被录用并工作一段时间后，对其工作绩效进行考评，如果工作绩效越好的员工当初的测评得分越高、工作绩效越差的员工当初的测评得分越低，则证明这种测试是有效的，以后可以再用；

　　（2）同测效度。在正式使用某种测评方法之前，为了证明这种测评方法是有效的、可以正式使用的，先在另一群员工（效标样本）身上来证明。一般是选取一些在职员工进行测评，并把测评得分与他们的工作绩效进行比较，如果工作绩效越好的在职员工这次的测评越高、工作绩效越差的在职员工这次的测评得分越低，则证明这种测评是有效的，可以正式使用。

　　2、内容效度

　　如果企业规模小、员工（效标样本）不足，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。内容效度要证明的是，测评中的测评项目和内容、所提出的问题、设置的难题，能够代表实际工作的情境或反映出实际工作中存在的典型问题。可见，内容效度是凭借测评方法编制者的经验来判断的。比如，招聘打字员时，把打字速度和正确率作为测评内容，就能够代表其实际工作的情境；美国大学研究生院招收新生时，把GRE考试作为测评内容，就能够代表新生以后可以取得较好的学习成绩。　txt小说上传分享

【信度】
信度是指测评的可靠程度、客观程度、稳定性、一致性。如果一种测评方法的信度高，就要求对同一个人用这种（或等值形式）测评方法反复测评都能得到相同的得分，不能因为测评的时间、地点、主测人的变化而发生变化。比如测量一个人的身高时，用钢尺的信度肯定要比用橡皮筋的信度要高得多。

　　一般用“信度系数”来表示信度的高低，良好的测评方法，其信度系数通常都在左右。

　　证明一种测评方法是否稳定可信，主要有以下四种类型的信度。

　　（1）再测信度

　　用某种测评方法对某位员工（或应聘者）测评后，过几天对其再测一次，如果两次的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度就高。

　　（2）对等信度

　　编制两套在出题方式、测评内容等方面几乎一样的题目，连续对同一组人进行测评，如果两套题目的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度高。

　　（3）分半信度

　　用一套测评题目对一组人进行测评，但将这套题目分成两半来计分，如果两半的得分相同或接近，这证明这种测评方法的信度高。

　　（4）同质性信度。也叫内部一致性信度，在一套测评题目中，设计少量重复的题目，分散列入。如果相同题目的答案或得分一致，这种测评方法就具有内部一致性。

【素质指标40条】
在招聘选拔、晋升选拔、绩效考评、员工培训等工作中，以下40条素质指标可作为参考。

　　（1）专业水平：与职位和工作要求相关的知识深度；

　　（2）知识面：与职位和工作要求不相关的知识广度；

　　（3）业务技能：与职位和工作要求相关的业务操作熟练程度；

　　（4）工作经验：与职位和工作相关的实践知识和技能；

　　（5）健康水平：生理方面有无影响工作的疾病，以及躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等；

　　（6）社会习气：与“学生气”相对的一个概念，一般指在社会实践过程中形成的不良的习惯、价值观和态度等，往往表现为油嘴滑舌、见风使舵、两面三刀、哥们义气；

　　（7）跳槽频度：特定时段内（如最近3年）改换工作单位的次数；

　　（8）决策能力：从全局着眼，认清内部和外部的优势、劣势、机会、威胁，作出方向性选择的能力；

　　（9）决断能力：在关键时刻作出决策，实施判断，采取行动的能力；

　　（10）领导能力：影响和引导个人或组织，在一定环境条件下实现组织目标并控制大局的能力，工作重点是推动；

　　（11）管理能力：为实现某一既定目标，给自己或他人建立行动方案，作出适当的人力安排、资源分配、过程控制的能力，工作重点是平衡；

　　（12）支配能力：有效地指挥下属或他人，将决策内容和其它职责分派出去的能力；

　　（13）授权能力：有效地将一般权力下放给下属，监控结果并承担责任的能力；

　　（14）服从能力：也叫接受别人领导的能力，指以组织利益为重、服从上级工作指挥的能力；

　　（15）技术能力：即技能，业务方面的知识和运用的熟练程度；

　　（16）创新能力：具有创新意识、创新思维，在工作、生活、学习中接受新事物、新观念、新方法，并采取新行动，为组织和个人带来效率和效益的能力；

　　（17）分析能力：识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来系统化思考，确定事物之间的关联性和规律性的能力；

　　（18）判断能力：提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力；