的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
他们在1968年出版的《管理态度和成绩》一书中系统地提出了自己的激励模式，来探寻影响员工工作绩效和满意度的原因。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三者的关系，认为与其说满意是工作绩效的原因，不如说满意是工作绩效的结果，先是不同的绩效决定不同的奖酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度。他们的激励模型包括了奖酬的效价、感知的努力与奖酬的关系、努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在奖酬、外在奖酬、感觉到的公平奖酬、满意感共十个要素，主要观点是：
（1）“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
据此，大卫&；#8226；纳德（David Nalder）和劳勒三世向管理者提出了如下建议：
（1）管理者要了解每位员工认为什么成果有价值；
（2）管理者要决定自己要求员工达到什么样的绩效；
（3）管理者要让员工相信要求他们达到的绩效水平是可以实现的；
（4）管理者必须把员工们所希望的成果和管理者自己所要求的绩效联系起来；
（5）管理者要分析冲突的总形势；
（6）管理者要清楚多大的成果或奖酬变化足够激励起有效的行为。txt电子书分享平台
【目标设置理论】
1968年，美国行为学家爱德温&；#8226；洛克（Edwin Locke）提出了目标设置理论。这个理论肯定了目标的价值和重要性，并讨论了目标的具体性、挑战性和绩效反馈作用。
该理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，以下三个因素有助于提高工作绩效：
（1）明确的目标。与“尽最大努力”这类空洞的目标相比，明确的、具体的目标更有效果。目标的具体性本身就是一种激励诱因；
（2）困难的目标。如果能力与目标的可接受性是一致的，那么，困难的、富有挑战性的目标会带来更好的绩效；
（3）反馈。在人们努力工作的过程中，如果能得到及时反馈（包括自我反馈），就能提高绩效。
这个理论考虑的因素是不完全的。此后有学者研究并指出，影响目标和绩效之间关系的因素除了反馈以外，还有以下三个因素：
（1）目标承诺。目标设置理论的假设前提是每个人都忠于目标，既不降低也不放弃这个目标，实际上不是这样。如果员工不接受这个目标，即对这个目标没有承诺，仍然达不到期望的绩效；
（2）自我效能感（Self…efficacy）。是指个体对自己能否胜任的信心。自我效能感低的员工，在困难的、富有挑战性的目标面前，可能会灰心甚至放弃，从而达不到期望的绩效；
（3）民族文化。在有的国家，员工的独立性、管理者和员工对目标的追求都不是目标设置理论想象的那样，运用目标进行激励是低效的甚至是无效的。
进而有学者提出目标设置的“SMART原则”：
Specific——具体；
Measurable——可衡量，一定要量化；
Attainable——可实现，通过努力能够达到；
Realistic——现实，以结果为导向；
Time bound——限时，限定达成的期限。
【ERG理论】
ERG理论是耶鲁大学的阿尔德弗（）于1969年在《人类需求新理论的经验测试》一书提出的，他对马斯洛需求层次理论作了一些修正，把人的需要分为三类，即存在需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。
（1）存在需要：这类需要关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段；
（2）关系需要：这是指发展人际关系的需要，这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足；
（3）成长需要：这是个人自我发展和自我完善的需要，这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。
ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。
ERG理论的特点是：
（1）并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；
（2）当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次；
（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。书包 网 。 想看书来
【人力资源理论】
对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的，英国空想社会主义者罗伯特&；#8226；欧文（Robert Owen，1771－1858）被认为是“人事管理先驱”。
现代意义上的人事管理产生于19世纪的工业革命热潮时期。规模化大生产和装配线加强了人与机器的联系，对生产过程的管理，尤其是对工人的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对工人的生产进行监督，并对与员工有关的事务进行管理，从此，人事管理正式进入了企业的管理活动范畴。19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如招聘、工资和福利等事务性管理。
100多年以来，各种科学主义、人本主义的管理理论，特别是组织行为学中的激励理论，一直对人事管理产生着重大的影响。但是，人事管理几乎一直把研究对象和实施对象的人看作是“经济人”，把人看作成本而不是资源。随着人在组织中的人性地位发生变化，这种人事管理必然不适应有效的管理需求。
1954年，“管理学之父”彼德&；#8226；德鲁克（Peter F。 Drucker）在《管理的实践》一书中提出了管理的三个更宽泛的职能——管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论第三个职能时，他提出了“人力资源”一词，并指出，经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用，“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。他指出了当时人事管理中的三个根本性错误：
（1）认为员工不想工作的“经济人”假设；
（2）忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；
（3）把人事管理活动看作是“救火队的工作”、“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的工作。
他要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战者的工作，并对员工进行开发。
他指出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”
此后，关于人力资源管理的理论研究不断发展，20世纪80年代以来，人力资源管理被提到了组织战略的高度。
【人力资源职能理论】
在彼得&；#8226；德鲁克1954年提出“人力资源”概念之后，社会学家怀特&；#8226；巴克（）于1958年出版了《人力资源功能》，将人力资源管理作为普通的管理职能加以讨论，认为人力资源管理与其他管理如会计、生产、营销一样重要，人力资源职能包括人事行政管理、劳资关系、人际关系以及行政人员的开发等。
巴克从以下方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围：
（1）人力资源管理职能必须适应这样的标准：“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体。”
（2）人力资源管理职能必须在任何其它管理职能（如会计、生产）开始时就要实施；
（3）人力资源管理职能的目标是尽可能地利用员工的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；
（4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬、福利，还包括企业中员工之间的工作关系；
（5）人力资源管理职能与组织中的所有人相关，包括首席执行官（CEO）；
（6）人力资源管理职能必须通过负责监督他人的每一个成员来实现，也就是说，非人力资源部门的经理要承担基本的人力资源职能；
（7）人力资源管理职能关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。
1964年，皮格尔斯（Pigors）、迈尔斯（Myers）和马姆（Malm）等人出版了《人力资源管理：人事行政管理读本》，强调管理人是管理的中心，是第一位的。 。 想看书来
【人力资本理论】
1676年，英国古典�